07.07.2009
Réduire ou allonger les temps de travail, des choix de sociétés
Longtemps la réduction du temps de travail a été considérée comme une contrepartie légitime à la dégradation des conditions de travail, à la montée des pénibilités suscitées par les rythmes accélérés imposés par les organisations modernes. Dans les années 1970 voire même plus tôt, l’entrée de l’économie française dans une période de chômage élevé changeait la perspective. Le thème du partage du travail émergeait. La réduction du temps de travail devenait instrument de lutte contre le chômage, prôné ardemment par les uns, violemment repoussé par les autres. Le débat sur l’efficacité de la réduction du temps de travail pour créer ou préserver des emplois effaçait la question des conditions de travail. Mieux, dans les années 1980, avec les 39 heures, on soulignait que la réduction du temps de travail pouvait s’accompagner d’une accélération des rythmes de travail capable de contribuer au financement des coûts de la réduction du temps de travail. De légitimation de la réduction du temps de travail, l’intensification du travail devenait une contribution à son financement. Alors qu’aujourd’hui les 35 heures sont « détricotées » par une réforme du régime des heures supplémentaires (la norme légale restant 35 heures), il faut reposer la question des conditions de travail. Pourra-t-on tenir sur des horaires plus longs les rythmes accélérés et les conditions de travail exigeantes qui pouvaient être (difficilement) supportés sur des horaires plus courts.
La crise profonde et durable que connaissent aujourd’hui les économies occidentales renforce encore plus l’acuité du problème. Il faut certes rediscuter des politiques de temps de travail qui s’imposent en cette période de crise. Travailler plus est très problématique quand les marchés se contractent. Pour que chacun puisse travailler plus longtemps, encore faut-il que le travail ne manque pas ; sauf à réserver le travailler plus à ceux qui travaillent déjà, soit l’inverse parfait du partage du travail. C’est sans doute le non dit des politiques actuelles. Mais que l’on maintienne une politique d’allongement des temps de travail ou que l’on revienne à un partage du travail, l’exigence de toujours plus de productivité demeure avec ses effets dévastateurs sur les rythmes et les conditions du travail. La concurrence acharnée que vont se livrer les producteurs sur des marchés globalisés, va renforcer encore plus l’exigence de productivité et d’intensification des rythmes de travail : c’est une contrepartie indispensable aux coûts du travail plus élevés que chez bon nombre de concurrents qui ne financent pas une protection sociale équivalente.
Décrivons d’abord les grands choix qui ont été ceux de la société française depuis une bonne trentaine d’années : les principales dimensions et singularités des temps de travail en France, comparés aux temps de travail européens, voire américains ou japonais. On s’interroge ensuite sur la réorientation récente des politiques françaises à l’égard des temps de travail et leurs effets sur les conditions de travail, du partage du travail à l’actuel travailler plus pour gagner plus.
La France a beaucoup réduit sa durée de travail depuis les années 1980 avec les 39 heures d’abord, puis surtout avec les 35 heures à la fin des années 1990. La durée annuelle effectivement travaillée n’est pourtant pas si basse en France : 1457 heures en 2007 pour les seuls salariés, selon l’OCDE. Elle est certes nettement plus basse qu’aux États-Unis, au Royaume Uni ou au Japon (respectivement 1798, 1655 et 1808 heures annuelles) pays réputés pour leurs longs horaires. En Europe, beaucoup d’autres pays, cités en exemple pour leur réussite économique et leurs avancées sociales, ont des durées comparables voire plus basses : Allemagne (1353 heures, et seulement 1339 pour les länder de l’Ouest), Belgique (1461 heures), Danemark (1541 heures en 2006), Pays Bas (1336 heures en 2006) .
A-t-on trop réduit la durée du travail ? La France assumerait-elle seule un choix de réduction du temps de travail et se serait-elle écartée de ses partenaires économiques, en particulier européens ? Les opposants à la réduction du temps de travail ne manquent pas de dénoncer un choix isolé, portant atteinte à la position compétitive de l’économie française. Encore faut-il relativiser les choses, ne pas s’intéresser à la seule durée hebdomadaire du temps plein, tenir compte de toutes les autres dimensions des temps de travail.
Le premier choix porte sur le travail à temps partiel. Ce type d’emploi est essentiellement féminin, il s’est accru rapidement depuis 20 ans dans bon nombre de pays industrialisés, et en Europe, surtout dans les pays du Nord. En France, son développement a été plus tardif, et depuis la fin des années 1990, il marque nettement la pause (graphique 1), plus tôt que dans la plupart des grands pays industrialisés. Les niveaux atteints en France restent ainsi relativement faibles.
De surcroît, le développement du temps partiel s’est opéré en France sur la base de durées hebdomadaires du travail relativement plus longues. C’est donc un vrai choix de société : réduire le temps de travail à temps plein, mettre moins l’accent sur le temps partiel (en dépit des efforts déployés par la puissance publique pour le développer) et surtout maintenir pour le temps partiel des durées hebdomadaires relativement longues, approchant la limite des 30 heures (4/5ème de temps soit 4 jours de travail par semaine, mercredi disponible pour les enfants en âge scolaire). Et pourtant, le temps partiel en France paraît bien plus involontaire ou contraint, en particulier par comparaison avec le Nord de l’Europe. Quoi qu’il en soit, les singularités du temps partiel français (un développement relativement faible, des durées hebdomadaires relativement longues) joueraient donc dans le sens de durées moyennes du travail plus élevées que dans les autres pays.
Ce n’est pourtant pas cela qui atténue l’effet des 35 heures. Concernant les seuls temps plein et par comparaison avec l’Allemagne, voire à l’ensemble de l’UE-15, les durées hebdomadaires du travail n’atteignent pas en France des niveaux exceptionnellement faibles (graphique 2).
Des durées hebdomadaires du travail pas si courtes qu’on ne le dit fréquemment, voire même longues pour le temps partiel. En revanche, la France se distingue par une durée de vie active très courte. C’est sans doute la grande singularité française, plus encore que la durée hebdomadaire des temps partiels. C’est en tout cas depuis plusieurs décennies la voie privilégiée par laquelle la société française ajuste l’emploi aux besoins du moment et réduit au bout du compte la contribution productive de sa population. L’entrée des jeunes dans la vie active est non seulement difficile (elle implique un longue période d’insertion caractérisée par une longue séquence d’occupation d’emplois temporaires et de chômage), mais également relativement plus tardive qu’ailleurs. La sortie de la vie active s’opère plus précocement que chez nos voisins européens, même ceux réputés pour leur politique sociale avancée. En dépit des discours sur la nécessité de maintenir au travail les seniors, les taux d’emploi des plus âgés restent très faibles (graphique 3).
L’âge moyen de cessation d’activité est en effet l’un des plus bas en Europe (58,7 ans). L’âge minimum légal du départ en retraite (60 ans) est souvent mis en cause, ainsi que les conditions de cotisation trop favorables à des départs à un âge relativement jeune. Il est pourtant plus exact de mettre en avant l’impact des retraites anticipées. Depuis la seconde moitié des années 70, les entreprises ont largement utilisé ce moyen de réduire leurs effectifs ; de réduire « en douceur » puisque l’accueil des personnels concernés est le plus souvent favorable. Déjà, au début des années 80, lors de l’abaissement de l’âge de la retraite de 65 à 60 ans, près de 60% des classes d’âges concernées étaient déjà en préretraite [Gauvin et Michon, 1989].
Le Royaume Uni offre un cas de figure radicalement opposé. La France combine des durées de travail et de vie active courtes et un accès à l’emploi qui reste difficile. Au Royaume Uni, le choix a été fait d’allonger le temps de travail et la durée de la vie active des personnels bien insérés dans l’emploi. Cela s’accompagne de durées de travail très courtes pour d’autres catégories de main-d'œuvre, au premier rang desquelles les femmes. Les modes de segmentation sont bien différents : courtes durées du travail des femmes, longues durées du travail des hommes au Royaume Uni ; exclusion des jeunes et des plus âgés, courtes durées du travail pour les hommes en emploi et moindres différences entre hommes et femmes en France.
Il existe pourtant une contrepartie à de tels choix. La productivité par tête est relativement basse en France, puisque chacun travaille sur des durées courtes. En revanche la productivité par heure de travail est l’une des plus élevées des pays industrialisés, au sein de l’Europe en particulier.
Une forte productivité horaire est évidemment le résultat de rythmes de travail accélérés. Fayolle [2008] rappelle une autre explication, sans doute plus complémentaire qu’alternative : l’exclusion des personnels censés être les moins productifs : jeunes en difficulté d’insertion, seniors facilement exclus de l’activité par exemple. Mais l’évidence empirique est là. La fréquence des cadences jugées élevées par les salariés, ou celle d’activités soumises à des délais jugés courts, ne cessent de s’accroître partout en Europe à la fin du 20ème siècle. Simultanément d’ailleurs, les salariés semblent perdre de l’autonomie dans leurs rythmes et leurs méthodes de travail [OCDE, 2003].
On sait que la réduction du temps de travail s’accompagne toujours d’une intensification des rythmes de travail. C’est en tout cas ce que l’on a constaté en France après les 39 heures par exemple, dans les premières années 1980. A la fin des années 1990, les lois Aubry, en particulier la loi Aubry 2, ont encouragé une négociation d’entreprise ou de branche portant simultanément sur la durée du travail, les horaires, les conditions de travail et les salaires [Charpentier et alii, 2004 ; Afsa et Biscourp, 2004]. La négociation a contribué à la mise en place de nouveaux rythmes de travail ; sans doute des rythmes plus intenses, mais en tout cas des calendriers et des rythmes plus irréguliers (plus « flexibles » ?), plus changeants d’une semaine à l’autre par exemple, et souvent la suppression des temps de pause. La mise en place des 35 heures a ainsi considérablement favorisé la flexibilité du temps de travail. Mais en France cette flexibilité est plus souvent conçue comme une réponse aux besoins de l’entreprise, un moyen d’améliorer ses réponses aux fluctuations et incertitudes des marchés. Dans d’autres pays, elle est bien plus conçue dans une optique d’aménagement des contraintes de travail dans un sens favorable à la vie familiale.
La réorientation récente des politiques françaises du temps de travail est-elle en mesure de renverser ces choix de société ? Quelques informations permettent d’en évaluer (très provisoirement) les effets, en particulier pour les réformes engagées depuis 2007-2008 ?
Première réorientation, l’incitation à repousser le départ en retraite. Diverses mesures ont été prises en ce sens : réforme des retraites en 2003, complétée en 2008 par un recul de 65 à 70 ans de l’âge limite à partir duquel un employeur peut mettre en retraite d’office un salarié et par un nouvel allongement de la durée de cotisation exigée pour bénéficier d’une retraite à taux plein ; plusieurs dispositions des lois de financement de la Sécurité sociale depuis 2006. Les taux d’emploi des seniors sont faibles en France, on l’a dit. Les effets de ces mesures restent décevants [Jolivet, 2008]. On observe certes dans les années 2000 – avant la profonde crise actuelle - une stabilisation de ces taux, ou même un faible accroissement, contrastant avec leur déclin de la décennie précédente. Trois phénomènes jouent en ce sens [Minni, 2008] : un changement des structures démographiques, la décroissance du chômage, l’effet des politiques d’encouragement au maintien en activité des seniors. Pour l’instant, le changement de comportement d’activité des seniors ne contribuerait que pour un tiers à cette hausse. Surtout, on imagine facilement que le poids de la crise et l’utilisation des systèmes de préretraite pour réduire plus aisément les effectifs affectera plus que jamais négativement l’emploi des seniors.
Deuxième réorientation, l’encouragement aux heures supplémentaires. Là aussi, il n’y a pas de changement de la norme légale. La loi TEPA de 2007 « en faveur du Travail, de l’Emploi et du Pouvoir d’Achat » crée en particulier une incitation financière aux heures supplémentaires, pour les employeurs comme pour les salariés, sous forme d’exonération fiscale et d’exemption de cotisations sociales. Le nombre d’heures supplémentaires déclarées au titre du dispositif d’exonération des prélèvements sociaux atteignait en 2008 des niveaux surprenants compte tenu de la dureté de la crise économique et financière : 185,6 millions d’heures au 4ème trimestre 2008, soit une progression de 28 % sur un an. Au premier trimestre 2009 toutefois, ce chiffre retombait à 164,7 millions [Sévin, 2009]. La prudence exige ainsi d’envisager l’éventualité d’importants effets d’aubaine. Il convient en outre de tenir compte du coût de ces mesures qui n’ont rien à envier au montant des incitations financières distribuées pour le passage aux 35 heures, pourtant alors fortement contesté : 742 millions d’euros pour le seul 4ème trimestre 2008, 659 pour le 1er trimestre 2009 (Sévin, 2009). Enfin, Barroux [2008] rappelle que, dans une conjoncture aussi déprimée, un accroissement des heures supplémentaires a clairement un effet négatif sur le nombre d’emplois.
On doit enfin s’interroger sur les conséquences de ces politiques en terme de rythmes, d’intensité et de pénibilité du travail. On ne peut qu’imaginer une augmentation de la pénibilité du travail. Des rythmes de travail identiques sur des durées plus longues ne peuvent pas améliorer les conditions du travail. Van Echtelt [2005] montre toutefois que la pénibilité des allongements du temps de travail et des accélérations de rythme n’est pas du tout comparable, selon que ces changements ont été choisis par les salariés ou leur sont imposés. La question d’une nouvelle dégradation des conditions de travail reste donc ouverte, et l’un des points importants du débat tourne ainsi autour de la nature « volontaire » ou «contrainte » de ces heures supplémentaires additionnelles. On connaît l’argument central des critiques émises à l’encontre de cette politique : dans quelle entreprise, les salariés peuvent-ils refuser des heures supplémentaires décidées par la direction ? On imagine la réponse. Mais les données d’observation manquent pour une discussion approfondie de la question. La question d’une nouvelle dégradation des conditions de travail reste donc ouverte.
Les choix faits en matière de durée contribuent à définir les conditions dans lesquelles s’exerce le travail. L’intensification qui en résulte est aussi le produit de changements plus larges dans les modes d’organisation de la production.
François Michon
Références bibliographiques
Afsa C. et Biscourp P. [2004], « L'évolution des rythmes de travail entre 1995 et 2001 : quel impact des 35 heures ? », Économie et statistique, vol. n° 376-77, p. 173-198
Barroux R. [2008], Emploi Bilan de la loi TEPA. Les heures supplémentaires resistant à la crise, Le Monde, 22 aout, p. 9.
Bosch G., Michon F., [1990], « Réduction et flexibilisation du temps de travail », in Michon F. et Segrestin D. ed., « L‘emploi, l’entreprise et la société. Débats Économie Sociologie », Economica, Paris, p. 217 – 228.
Charpentier P., Lallement M., Lefresne F., Loos-Baroin J., Turpin-Hyard N. (avec la collaboration de Huyghues Despoinstes H.) [2004], « Gestion des temps et action collective : quelles incidences de la loi Aubry II sur l'organisation des entreprises ? », , La Revue de l'IRES, n° 44, 2004/1, p. 3-41.
DARES [2004], « L’exposition aux risques et aux pénibilités du travail de 1994 à 2003 . Premiers résultats de l’enquête SUMER 2003 », Premières Synthèses, n° 52.1, décembre
Ducoudré B. [2008], « Les heures supplémentaires au 1er trimestre 2008. Résultats de l’enquête trimestrielle Activité et conditions d’emploi de la main-d’oeuvre », DARES, Premières Informations Premières Synthèses, 28.2, juillet, 3 p.
Fayolle J. [2008], « Diagnostics et reformes en France », La revue de l'IRES (Les modèles sociaux européens face au défi de l'emploi . Allemagne, France, Royaume-Uni, Suède), vol. n° 58, n° 2008/3.
Jolivet A. (2008), Retraite et société, n°54
Gauvin A. et Michon F. [1989], « Work sharing public policy in France 1981-1986 », in Rosenberg S. ed. (1989), « The State and the labor market », Plenum Publishing (coll. Studies in work and industry), New York, p. 206-220.
OCDE [2003], Perspectives de l'Emploi de l'OCDE 2003, Paris, OCDE.
Minni C. [2008], « Emploi et Chômage des 50-64 ans en 2007 », DARES, Premières Informations Premières Synthèses, 44.2, octobre, 8 p.
Roguet B. [2008], « Le coût des politiques de l’emploi en 2006 », DARES, Premières Informations Premières Synthèses, 30.1, juillet, 7 p.
Van Echtelt P. [2005], « Heures supplémentaires et qualité de la vie », La Revue de l’IRES, n° 49, 2005/3, p. 129-144 (numéro spécial « Les longues durées de travail. Enjeux et conséquences ».
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Source : http://stats.oecd.org/WBOS/Index.aspx, consultation du 20 mai 2009.
En France, les femmes comptent pour plus de 80% dans l’ensemble du temps partiel, salarié ou non salarié (source OCDE). Le temps partiel français paraît pourtant un peu moins féminisé que les temps partiels britanniques ou allemands, beaucoup plus en revanche que les japonais, américains, ou néerlandais
Le contraste est frappant entre d’une part l’évaluation des 35 heures, le débat public très vif dont elles ont aussitôt fait l’objet et les nombreuses études et enquêtes (financées d’ailleurs par la puissance publique en accompagnement de la mise en place des lois Aubry) qui l’ont alimenté ; et d’autre part l’évaluation des incitations aux heures supplémentaires, ou celle des effets des réformes des retraites sur les taux d’emploi des seniors, sur lesquelles le débat public reste alimenté pour l’essentiel par un petit nombre de rapports officiels fort peu critiques.
Cette réforme du régime des heures supplémentaires n’est que la dernière d’une longue série. Depuis la mise en place des lois Aubry, le régime des heures supplémentaires a été sans cesse modifié, à chaque fois pour autoriser de nouvelles dérogations aux règles des heures supplémentaires : d’abord en repoussant l’application des 35 heures pour les petites entreprises ; puis en donnant plus de flexibilité au décomptes des heures supplémentaires par modulation ou annualisation des temps de travail ; enfin en autorisant les dépassements de quota d’heures supplémentaires par accord collectif.
Ducoudré [2008] observe, sans toutefois conclure, que c’est dans les entreprises qui étaient déjà au dessus des 35 heures, qui faisaient donc déjà des heures supplémentaires, que celles ci se sont le plus accrues. Par ailleurs, les entreprises qui faisaient déjà faire des heures supplémentaires sans déclaration ni versement d’une compensation aux salariés pourraient aujourd’hui les déclarer pour bénéficier des réductions de cotisations sociales.
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23.03.2006
Les trois erreurs du Contrat Première Embauche.
Le contrat Première Embauche fait la une de tous les médias. C’est une pièce importante de la politique de l’emploi du gouvernement Villepin. Cette politique met en place de nouveaux types de contrat de travail, ciblés sur des publics particuliers (le contrat première embauche pour faciliter l’entrée des jeunes dans la vie active, le contrat senior pour inciter les plus âgés à se maintenir en activité), sur des employeurs particuliers (le contrat nouvelles embauche pour faciliter le recrutement des petites entreprises). Elle est justifiée par un diagnostic : l’incapacité de l’économie française à créer suffisamment d’emplois tiendrait non seulement à une croissance économique insuffisamment rapide, mais aussi à la trop stricte réglementation de l’emploi, en particulier aux règles du licenciement, qui seraient en France particulièrement protectrices pour les salariés et contraignantes pour les employeurs. Les employeurs n’embaucheraient pas, parce qu’ils auraient peur de ne pouvoir débaucher en cas de besoin, réduction d’activité ou insatisfaction sur les talents de la personne embauchée. Les employeurs ne prennent pas le risque d’un possible futur licenciement dans une conjoncture de croissance trop ralentie, dont l’avenir n’est pas assuré. Les premières victimes de ces difficultés d’embauche seraient les personnes en insertion (les jeunes) ou sur le départ (les vieux). Les employeurs le plus sensibles au risque, et les plus démunis face à la complexité des procédures de licenciement seraient les petites PME, pas les entreprises du CAC 40, tellement mondialisées que de toutes les façons, depuis longtemps elles ne créent plus d’emploi en France aujourd’hui.
N’exagérons tout de même pas le risque que subissent les jeunes. Un jeune sur 4 en chômage ? Non un jeune actif sur 4 est en chômage, comme le rappelle opportunément une tribune de Libération, datée du 23 mars et signée Florence Audier, Laurence Lizé et Christophe Ramaux. Ce qui n’est tout de même pas la même chose quand la plus grande partie des jeunes générations (les 2/3 des 16-24 ans nous dit cette tribune) sont encore en formation (initiale) et pas encore dans la vie active ; et même si, on le sait, face aux risques de chômage, les jeunes ont tendance à allonger cette formation en espérant que cela les protège. Il reste pourtant cette donnée incontestable : les jeunes générations connaissent des « trajectoires d’emploi » beaucoup plus discontinues que leurs aînés. L’entrée dans la vie active passe par une succession d’emplois dits « temporaires », voire par des stages non rémunérés. Ces dernières années, les jeunes ont été nettement plus sensibles que leurs aînés à l’accroissement du chômage, leurs trajectoires sont devenues encore plus discontinues, ils connaissent aujourd’hui des situations dites « précaires » inscrites dans la durée Les données publiées par l’INSEE en janvier dernier (voir ici ) sont sans équivoque.
Est-il vraiment besoin de nouveaux types de contrat de travail mieux adaptés à cette situation particulière des jeunes ?
Muriel Pucci et Julie Valentin (ici) interrogent : qu’apporte le CPE que n’apporte pas un CDD ? Et elles rappellent que « toute la littérature économique de la relation de travail explique que l’engagement de l’employeur sur la durée est la condition essentielle de l’efficacité productive à travers l’accumulation de capital humain et de capital informationnel : en termes plus clairs, cela revient à dire qu’il est de l’intérêt de l’employeur de s’engager à long terme pour que le salarié devienne plus productif et que l’on puisse découvrir comment tirer le meilleur parti de son potentiel ».
Il reste que le licenciement d’un salarié sur CDI peut apparaître difficile et coûteux. Ce n’est évidemment pas nouveau. Et ce n’est pas non plus une nouveauté d’inventer des types originaux de contrats particuliers, pour répondre à tel ou tel problème d’emploi et en particulier à celui-ci. Le marché du travail français fonctionne depuis longtemps avec toute une panoplie de statuts d’emploi, des plus protégés (le statut de la fonction publique, ou dans le secteur privé, la norme du contrat de travail à durée indéterminée autour de laquelle s’architecture tout le droit du travail et les protections sociales de la main-d'œuvre) aux plus ou moins précaires (on songe aussitôt à l’intérim, mais il faut dire alors qu’en comparaison de nombreux autres statuts de temporaire, en France, l’intérim donne aux salariés en mission des protections et des rémunérations relativement avantageuses). Ces multiples statuts dérogatoires de la norme du CDI permettent de réduire les difficultés et les coûts de l’embauche ou du débauchage. Leur usage par les employeurs s’avère de fait plus ou moins ciblé sur des emplois ou des populations particulières, en dépit d’intentions souvent opposées du législateur : emplois à temps partiel pour les femmes, stages et emplois aidés pour les jeunes en début de vie professionnelle, emplois temporaires, sous intérim (les jeunes ouvriers de faibles qualification) ou CDD (les femmes employées), etc.
On peut donc presque dire que cette politique des contrats spécifiques et – intentionnellement ou involontairement – ciblés, s’inscrit dans une très longue tradition des politiques françaises de l’emploi. Ce faisant, si l’objectif est bien d’améliorer les taux d’emploi et de résorber le chômage en France, cette politique poursuit trois erreurs, elles aussi peu nouvelles.
Première erreur : alléger les procédures de débauchage pour favoriser l’embauche.
C’est bien l’argument utilisé, tant par nos économistes libéraux que par nos gouvernants ou responsables d’entreprise : pas d’embauche si l’on ne peut débaucher. L’argument se retourne et ce retournement est largement utilisé par les opposants au CPE : les effets sur l’emploi resteront limités puisque cela accroîtra sans doute l’embauche, mais également les débauchages. De fait, avec l’allégement des procédures de débauchages, la chose la plus certaine c’est l’accroissement de ces débauchages. Les effets sur l’embauche sont loin d’être garantis de façon comparable.
Quel sera donc le solde des embauches et des débauchages ? Les évaluations quantitatives sont encore rares mais on peut en citer deux.
Muriel Pucci et Julie Valentin (ici, cf. également leur article dans les Annales d’Économie et de Statistique, n° 78, avril juin 2005, p. 163-187 : « Le renchérissement des CDD peut être favorable à l'emploi: une analyse des décisions des entreprises en environnement incertain ») montrent qu’un assouplissement de la procédure du licenciement peut être défavorable à l’emploi, et l’être d’autant plus que la conjoncture est molle et incertaine, comme c’est le cas aujourd’hui.
Cahuc et Carcillo (http://www.politiquessociales.net/index.html#1) évaluent l’effet de la mise en place de contrats de type CNE à 70 000 créations nettes d’emploi, effet qu’ils qualifient de « positif de faible ampleur à l’horizon de quelques années ». Ils soulignent également le point essentiel : l’arbitrage à faire entre accroissement du nombre d’emplois et accroissement de l’instabilité des emplois. Ils le formulent ainsi : plus d’emploi mais dégradation du « bien être des demandeurs d’emploi ». C’est à dire au bout du compte et formulé autrement, la transformation d’un chômage pratiquement structurel en un chômage frictionnel, de plus courte durée, mais plus fréquent. Est-ce vraiment un meilleur choix ?
Quoi qu’il en soit, deuxième erreur, si l’essentiel est la lourdeur des procédures de séparation d’un salarié devenu surnuméraire, pourquoi inventer de nouvelles procédures dérogatoires, dans une panoplie déjà fournie ?
Et pourquoi ne pas s’attaquer à la lourdeur des procédures standards elles-mêmes, c’est à dire en termes clair, le droit commun du licenciement économique ? De toute évidence parce que l’on recule devant un objectif qui paraît inatteignable. Alors on contourne la difficulté. Procédure traditionnelle en France.
Bernard Brunhes (ici) la dénonce fort justement et réclame de s’interroger sur une législation française qui selon lui a beaucoup vieilli. Il réclame une refonte générale du droit du travail français et de la protection sociale, qu’il faudrait articuler autour d’un contrat de travail unique assurant flexibilité et mobilités, mais garantissant en contre partie toutes les protections sociales indispensables en cas de mobilité ou de chômage.
De fait, le droit du travail français que l’on dénonce comme rigide, offre une panoplie très riche d’instruments juridiques assurant aux employeurs les très larges possibilités de souplesse qu’ils réclament. Mais les employeurs ne se rendent pas toujours compte de toutes les possibilités qui leurs sont offertes de fait. Il faut bien reconnaître que la complexité des règles est telle qu’il faut assurément être juriste averti pour bien exploiter tous les outils disponibles. Tâche souvent insurmontable pour les petites PME et les artisans.
Enfin, troisième erreur : l’existence de victimes ciblées (les groupes de populations qui supportent le plus gros fardeau du chômage et du sous emploi) exige-t-elle vraiment des mesures ciblées ?
Si l’on croit que l’amélioration de la situation d’emploi des jeunes exige des mesures spécifiques, ce n’est probablement pas en imaginant un contrat de travail spécifique que l’on résoudra le problème.
On l’a dit depuis longtemps, le marché du travail cible naturellement. Pour apparier demandeurs d’emploi et emplois offerts, il « sélectionne », c’est sa fonction. Cela ne signifie rien de plus que de reconnaître que l’employeur est dans son rôle lorsqu’il choisit la personne qu’il embauche parmi l’ensemble des candidats à l’emploi qu’il propose. Plus il y a de candidats (plus le chômage est élevé) et plus il peut choisir. On peut évidemment contester les critères de choix utilisés lorsqu’ils n’ont rien à voir avec une quelconque compétence et comme le disaient pudiquement nos bons économistes de l’école de Chicago, s’appuient sur des indicateurs très indirects de ces compétences, faute d’information parfaite : l’âge, le sexe, l’ethnie ou la couleur de la peau, la longueur des cheveux (pour la génération des jeunes des années 70), aujoud’hui le nom même de la personne, lorsqu’il ne sonne pas très français. Cela s’appelle alors de la discrimination, voire du sexisme ou du racisme. Il n’en reste pas moins vrai que le recruteur est dans son rôle lorsqu’il choisit, qu’il n’y a pas de choix parfait et que toute embauche prend un risque non seulement sur la pérennité de l’emploi pourvu, mais sur la qualité de la personne recrutée. Tout recrutement cible d’une façon ou d’une autre. Et pour les mêmes raisons, c’est aussi le cas des licenciements.
Alors où est l’erreur ? Loin de réduire assurément le ciblage, des mesures ciblées risquent de le renforcer. Elles contribuent à stigmatiser les groupes concernés. Un CPE pour favoriser l’embauche des jeunes ? Comment croire qu’un employeur capable de faire tourner son entreprise sans embaucher des jeunes sur CDI, CDD, stages, emplois aidés ou intérim voudra embaucher sur CPE ? Il le fera si c’est la moins chère et la plus efficace des solutions dont il dispose. Si le CPE mis en place a bien de telles vertus, il ne faut pas être grand devin pour affirmer qu’alors cela aura pour effet d’assimiler embauche jeune et CPE, comme aujourd’hui jeune signifie presque obligatoirement une période probatoire de stages, pendant laquelle bénéficier d’une rémunération fait figure de position très chanceuse. Si l’objectif est d’insérer dans l’emploi, sous entendu de permettre l’accès des jeunes à une sécurité professionnelle, comparable à celle qu’offre aujourd’hui le CDI, ce n’est évidemment par la voie royale d’accès.
Mais sans doute le véritable objectif n’était pas là.
Que ces erreurs soient discutables ou indiscutables importe finalement peu. Le seul objectif clair que l’on aperçoit derrière tous les discours en faveur du CPE, c’est de donner aux jeunes une autre expérience de la vie professionnelle que celle qu’ont eu leurs aînés ; leur apprendre sinon nécessairement la précarité, mais la flexibilité, le changement permanent. Le CPE n’est rien d’autre qu’un aboutissement de la logique qui préside depuis des années à l’insertion professionnelle des jeunes. C’est bien ce que l’on dit lorsque l’on insiste – à juste titre - sur les nouvelles caractéristiques du monde économique contemporain, ses mutations et ses risques, sur la nécessaire mobilité permanente, du travail comme du capital pour affronter la globalisation. Le seul problème, c’est que du changement et de la flexibilité à la précarité, il n’y a pas bien loin. Et pour que la flexibilité n’implique pas la précarité il faudrait d’autres volets à cette politique de l’emploi, écartant tout risque d’arbitraire patronal dans la décision de débauchage (motiver la rupture du CPE, et donc en contrôler les motifs ?), maintenant une bonne protection sociale pour les personnes écartées de l’emploi. Mais 1° ne serait-ce pas vider le CPE de sa substance. Et 2° faute de cela, n’est-il pas légitime de s’interroger : l’objectif visé était-il vraiment de développer l’emploi des jeunes ? N’est-il pas plutôt de réduire plus encore le champ d’action du CDI, en évitant surtout de s’y attaquer de front ?
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17.11.2005
Les récents changements du statut de l'intérim en France
Le SETT (Syndicat des Entreprises de Travail Temporaire) et trois organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC et CGT-FO) ont signé le 7 septembre 2005 un accord définissant un cadre précis pour la mise en œuvre de deux nouveaux cas de recours pour le travail temporaire crées par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Le contenu de l'accord
Le statut de l’intérim énumère de façon limitative les cas autorisant le recours au travail temporaire. Trois cas étaient antérieurement admis, tous liés à la situation de l’entreprise utilisatrice : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier. La loi du 18 janvier 2005 introduit pour la première fois des cas de recours liés à la situation personnelle de l’intérimaire : soit pour « assurer un complément de formation professionnelle », soit pour « faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières »
- « Assurer un complément de formation professionnelle »
L’accord du 7 septembre précise d’abord le profil des candidats éligibles à ce complément : avoir des qualifications devenues inadaptées aux exigences de leur bassin d’emploi ; ou bien être âgé d’au moins 45 ans et vouloir maintenir, élargir ou réorienter leurs compétences professionnelles ; ou encore femmes ou hommes désireux d’exercer un métier traditionnellement réservé à l’autre sexe ; enfin personnes venant d’achever un Contrat de Développement Professionnel Intérimaire (accord national du 8 juillet 2004) et ayant besoin d’une formation pratique complémentaire (en entreprise utilisatrice).
Le complément de formation est obligatoirement à deux volets. Une formation permettant l’acquisition de connaissances et de savoir faire transférables est assurée et prise en charge par l’entreprise de travail temporaire. Elle peut se dérouler dans l’entreprise utilisatrice. Une formation à la sécurité ou d’adaptation au poste de travail est prise en charge par l’entreprise utilisatrice.
Le premier volet se déroule dans le cadre d’un contrat de mission formation liant l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. La rémunération du salarié intérimaire est au moins égale au SMIC et l’indemnité de fin de mission n’est pas due.
Le second volet se déroule dans le cadre d’un contrat de mission conclu entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. La durée du contrat de mission est égale à au moins dix fois celle du contrat de mission formation, afin que « l’effort consenti par l’entreprise de travail temporaire et par le salarié » soit « valorisé ». Pour le reste les conditions de la mission obéissent aux dispositions ordinaires du travail intérimaire
Le dispositif est parachevé par un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, répondant aux mêmes exigences de durée que le contrat de mission.
- « Faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières »
Parmi les publics explicitement visés par ce cas de recours à l’intérim, on relève par exemple :
- les demandeurs d’emploi depuis plus de 12 mois,
- les travailleurs handicapés,
- les bénéficiaires d’allocations comme le revenu minimum d’insertion, l’allocation de solidarité spécifique, l’allocation de parent isolé,
- les jeunes en recherche d’une première expérience professionnelle depuis plus de 6 mois,
- les personnes de 50 ans et plus en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou sans qualification,
- les personnes ayant cessé leur activité professionnelle depuis plus de 6 mois pour s’occuper de leur famille (enfant, conjoint, ascendants dépendants)
- …
La mise à disposition du salarié est précédée par une convention signée préalablement entre les trois parties concernées, entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice, salarié intérimaire. Cette convention précise les engagements de chacun sur les actions de formation, d’évaluation, de suivi, d’aide à la définition d’un projet professionnel, etc. Elle précise également les engagements sur la durée de la mission.
La mise à disposition donne lieu à un contrat de mission entre l’entreprise de travail temporaire et un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, selon le régime commun de l’intérim. La durée de la mission est au moins égale à 10 fois la durée du plan d’accompagnement et de suivi.
Réactions et commentaires
Le Syndicat patronal des Entreprises de Travail Temporaire a sans doute très volontairement minimisé l’événement. Il a souligné ainsi que l’accord n’innove pas lui même puisqu’il ne fait que mettre en place les conditions pratiques de la mise en œuvre des nouvelles dispositions introduites par la loi de janvier 2005. Le SETT a cependant mis l’accent sur le fait que ce faisant, les partenaires sociaux « en définissant un dispositif précis prenant en compte la situation des personnes concernées par ces deux nouveaux cas de recours, ont ainsi souhaité faciliter l’accès ou le retour à l’emploi » (communiqué de presse du 12 septembre 2005). « Il s’agit plus d’une chance pour ces personnes que pour l’accroissement de notre activité » déclare François Roux, délégué général du SETT.
Les syndicats signataires sont restés relativement discrets sur la portée de l’accord. La CGT et la CFTC, non signataires, ont réagi très vivement. La CGT (communiqué du 15 septembre 2005) dénonce les « graves conséquences » de l’accord. Il ne saurait manquer d’aggraver la précarité du salariat. Cet accord permettrait en effet de « librement recourir à l’intérim » dans le cas des nouveaux cas de recours: « tous en intérim » avertit-elle. Surtout, affirme-t-elle, l’accord exclurait « ceux qui sont le plus en difficulté en sélectionnant les plus employables et adaptables aux besoins des entreprises ».
Certains commentateurs avaient prédit que l’accord déclencherait la polémique sur le développement de la précarité. Il n’en a rien été pour ce qui concerne l’accord lui même. Il est vrai que l’accord ne fait que prévoir la mise en œuvre de principes généraux décidés par les parlementaires quelques mois auparavant. Surtout il intervient dans un contexte où le gouvernement multiplie les initiatives et les innovations visant à créer de nouvelles modalités d’emploi jugées plus flexibles. Le Contrat Nouvelles Embauches par exemple, qui permet d’allonger à deux ans la période d’essai du salarié pendant laquelle les formalités de rupture du contrat de travail sont considérablement allégées, monopolise l’attention.
Pourtant le statut de l’intérim en sort d’autant plus transformé que la loi de janvier 2005 introduisait une autre innovation majeure : la fin du monopole public de placement, autorisant les entreprises de travail temporaire à jouer un rôle d’agence d’emploi ordinaire, c’est à dire à recruter pour leurs entreprises clientes sans passer par la fiction d’un contrat de mission d’intérim, auparavant obligatoire. Bien sûr, les règles viennent s’adapter à des pratiques déjà largement diffusées. Les entreprises de travail temporaire travaillent depuis longtemps en étroite collaboration avec l’Agence Nationale pour l’Emploi. Depuis longtemps une part importante des missions d’intérim débouche sur un recrutement par l’entreprise utilisatrice. Mais ce bouleversement du paysage réglementaire de l’activité des entreprises de travail temporaire ne peut que leur donner une dimension nouvelle.
Faut-il y voir un autre témoignage de cette méthode «stroboscopique» que dénonçait Emmanuel Dockès dans un Libres Propos publié par la dernière livraison de la revue Droit Social (n° 9/10, septembre octobre 2005) : une accumulation frénétique de modifications des règles du travail,chacune apparemment mineures, qui cependant mises ensemble, ont des effets ravageurs. «La méthode stroboscopique ne concerne donc pas des réformes de détail. (…) Utilisée avec constance et ténécité, elle a déjà permis la destruction de pans entiers du droit du travail. Et le rythme semble toujours plus rapide"» conclut Emmanuel Dockès.
Quoi qu'il en soit, on hésite à caractériser les effets de la réforme : amélioration de l’emploi ; ou développement de la précarité ; ou enfin, plus subtilement, amélioration de l’emploi précaire ? Une question plus simple est cependant décisive : l’intérim nouvelle formule se développera-t-il en accompagnement de la création d’emploi stables, ou lui fera-t-il concurrence ?
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