Travail-Emploi

Le contrat Première Embauche fait la une de tous les médias. C’est une pièce importante de la politique de l’emploi du gouvernement Villepin. Cette politique met en place de nouveaux types de contrat de travail, ciblés sur des publics particuliers (le contrat première embauche pour faciliter l’entrée des jeunes dans la vie active, le contrat senior pour inciter les plus âgés à se maintenir en activité), sur des employeurs particuliers (le contrat nouvelles embauche pour faciliter le recrutement des petites entreprises). Elle est justifiée par un diagnostic : l’incapacité de l’économie française à créer suffisamment d’emplois tiendrait non seulement à une croissance économique insuffisamment rapide, mais aussi à la trop stricte réglementation de l’emploi, en particulier aux règles du licenciement, qui seraient en France particulièrement protectrices pour les salariés et contraignantes pour les employeurs. Les employeurs n’embaucheraient pas, parce qu’ils auraient peur de ne pouvoir débaucher en cas de besoin, réduction d’activité ou insatisfaction sur les talents de la personne embauchée. Les employeurs ne prennent pas le risque d’un possible futur licenciement dans une conjoncture de croissance trop ralentie, dont l’avenir n’est pas assuré. Les premières victimes de ces difficultés d’embauche seraient les personnes en insertion (les jeunes) ou sur le départ (les vieux). Les employeurs le plus sensibles au risque, et les plus démunis face à la complexité des procédures de licenciement seraient les petites PME, pas les entreprises du CAC 40, tellement mondialisées que de toutes les façons, depuis longtemps elles ne créent plus d’emploi en France aujourd’hui.

N’exagérons tout de même pas le risque que subissent les jeunes. Un jeune sur 4 en chômage ? Non un jeune actif sur 4 est en chômage, comme le rappelle opportunément une tribune de Libération, datée du 23 mars et signée Florence Audier, Laurence Lizé et Christophe Ramaux. Ce qui n’est tout de même pas la même chose quand la plus grande partie des jeunes générations (les 2/3 des 16-24 ans nous dit cette tribune) sont encore en formation (initiale) et pas encore dans la vie active ; et même si, on le sait, face aux risques de chômage, les jeunes ont tendance à allonger cette formation en espérant que cela les protège. Il reste pourtant cette donnée incontestable : les jeunes générations connaissent des « trajectoires d’emploi » beaucoup plus discontinues que leurs aînés. L’entrée dans la vie active passe par une succession d’emplois dits « temporaires », voire par des stages non rémunérés. Ces dernières années, les jeunes ont été nettement plus sensibles que leurs aînés à l’accroissement du chômage, leurs trajectoires sont devenues encore plus discontinues, ils connaissent aujourd’hui des situations dites « précaires » inscrites dans la durée Les données publiées par l’INSEE en janvier dernier (voir ici ) sont sans équivoque.

Est-il vraiment besoin de nouveaux types de contrat de travail mieux adaptés à cette situation particulière des jeunes ?

Muriel Pucci et Julie Valentin (ici) interrogent : qu’apporte le CPE que n’apporte pas un CDD ? Et elles rappellent que « toute la littérature économique de la relation de travail explique que l’engagement de l’employeur sur la durée est la condition essentielle de l’efficacité productive à travers l’accumulation de capital humain et de capital informationnel : en termes plus clairs, cela revient à dire qu’il est de l’intérêt de l’employeur de s’engager à long terme pour que le salarié devienne plus productif et que l’on puisse découvrir comment tirer le meilleur parti de son potentiel ».

Il reste que le licenciement d’un salarié sur CDI peut apparaître difficile et coûteux. Ce n’est évidemment pas nouveau. Et ce n’est pas non plus une nouveauté d’inventer des types originaux de contrats particuliers, pour répondre à tel ou tel problème d’emploi et en particulier à celui-ci. Le marché du travail français fonctionne depuis longtemps avec toute une panoplie de statuts d’emploi, des plus protégés (le statut de la fonction publique, ou dans le secteur privé, la norme du contrat de travail à durée indéterminée autour de laquelle s’architecture tout le droit du travail et les protections sociales de la main-d'œuvre) aux plus ou moins précaires (on songe aussitôt à l’intérim, mais il faut dire alors qu’en comparaison de nombreux autres statuts de temporaire, en France, l’intérim donne aux salariés en mission des protections et des rémunérations relativement avantageuses). Ces multiples statuts dérogatoires de la norme du CDI permettent de réduire les difficultés et les coûts de l’embauche ou du débauchage. Leur usage par les employeurs s’avère de fait plus ou moins ciblé sur des emplois ou des populations particulières, en dépit d’intentions souvent opposées du législateur : emplois à temps partiel pour les femmes, stages et emplois aidés pour les jeunes en début de vie professionnelle, emplois temporaires, sous intérim (les jeunes ouvriers de faibles qualification) ou CDD (les femmes employées), etc.

On peut donc presque dire que cette politique des contrats spécifiques et – intentionnellement ou involontairement – ciblés, s’inscrit dans une très longue tradition des politiques françaises de l’emploi. Ce faisant, si l’objectif est bien d’améliorer les taux d’emploi et de résorber le chômage en France, cette politique poursuit trois erreurs, elles aussi peu nouvelles.

Première erreur : alléger les procédures de débauchage pour favoriser l’embauche.

C’est bien l’argument utilisé, tant par nos économistes libéraux que par nos gouvernants ou responsables d’entreprise : pas d’embauche si l’on ne peut débaucher. L’argument se retourne et ce retournement est largement utilisé par les opposants au CPE : les effets sur l’emploi resteront limités puisque cela accroîtra sans doute l’embauche, mais également les débauchages. De fait, avec l’allégement des procédures de débauchages, la chose la plus certaine c’est l’accroissement de ces débauchages. Les effets sur l’embauche sont loin d’être garantis de façon comparable.

Quel sera donc le solde des embauches et des débauchages ? Les évaluations quantitatives sont encore rares mais on peut en citer deux.
Muriel Pucci et Julie Valentin (ici, cf. également leur article dans les Annales d’Économie et de Statistique, n° 78, avril juin 2005, p. 163-187 : « Le renchérissement des CDD peut être favorable à l'emploi: une analyse des décisions des entreprises en environnement incertain ») montrent qu’un assouplissement de la procédure du licenciement peut être défavorable à l’emploi, et l’être d’autant plus que la conjoncture est molle et incertaine, comme c’est le cas aujourd’hui.
Cahuc et Carcillo (http://www.politiquessociales.net/index.html#1) évaluent l’effet de la mise en place de contrats de type CNE à 70 000 créations nettes d’emploi, effet qu’ils qualifient de « positif de faible ampleur à l’horizon de quelques années ». Ils soulignent également le point essentiel : l’arbitrage à faire entre accroissement du nombre d’emplois et accroissement de l’instabilité des emplois. Ils le formulent ainsi : plus d’emploi mais dégradation du « bien être des demandeurs d’emploi ». C’est à dire au bout du compte et formulé autrement, la transformation d’un chômage pratiquement structurel en un chômage frictionnel, de plus courte durée, mais plus fréquent. Est-ce vraiment un meilleur choix ?


Quoi qu’il en soit, deuxième erreur, si l’essentiel est la lourdeur des procédures de séparation d’un salarié devenu surnuméraire, pourquoi inventer de nouvelles procédures dérogatoires, dans une panoplie déjà fournie ?

Et pourquoi ne pas s’attaquer à la lourdeur des procédures standards elles-mêmes, c’est à dire en termes clair, le droit commun du licenciement économique ? De toute évidence parce que l’on recule devant un objectif qui paraît inatteignable. Alors on contourne la difficulté. Procédure traditionnelle en France.

Bernard Brunhes (ici) la dénonce fort justement et réclame de s’interroger sur une législation française qui selon lui a beaucoup vieilli. Il réclame une refonte générale du droit du travail français et de la protection sociale, qu’il faudrait articuler autour d’un contrat de travail unique assurant flexibilité et mobilités, mais garantissant en contre partie toutes les protections sociales indispensables en cas de mobilité ou de chômage.

De fait, le droit du travail français que l’on dénonce comme rigide, offre une panoplie très riche d’instruments juridiques assurant aux employeurs les très larges possibilités de souplesse qu’ils réclament. Mais les employeurs ne se rendent pas toujours compte de toutes les possibilités qui leurs sont offertes de fait. Il faut bien reconnaître que la complexité des règles est telle qu’il faut assurément être juriste averti pour bien exploiter tous les outils disponibles. Tâche souvent insurmontable pour les petites PME et les artisans.

Enfin, troisième erreur : l’existence de victimes ciblées (les groupes de populations qui supportent le plus gros fardeau du chômage et du sous emploi) exige-t-elle vraiment des mesures ciblées ?

Si l’on croit que l’amélioration de la situation d’emploi des jeunes exige des mesures spécifiques, ce n’est probablement pas en imaginant un contrat de travail spécifique que l’on résoudra le problème.

On l’a dit depuis longtemps, le marché du travail cible naturellement. Pour apparier demandeurs d’emploi et emplois offerts, il « sélectionne », c’est sa fonction. Cela ne signifie rien de plus que de reconnaître que l’employeur est dans son rôle lorsqu’il choisit la personne qu’il embauche parmi l’ensemble des candidats à l’emploi qu’il propose. Plus il y a de candidats (plus le chômage est élevé) et plus il peut choisir. On peut évidemment contester les critères de choix utilisés lorsqu’ils n’ont rien à voir avec une quelconque compétence et comme le disaient pudiquement nos bons économistes de l’école de Chicago, s’appuient sur des indicateurs très indirects de ces compétences, faute d’information parfaite : l’âge, le sexe, l’ethnie ou la couleur de la peau, la longueur des cheveux (pour la génération des jeunes des années 70), aujoud’hui le nom même de la personne, lorsqu’il ne sonne pas très français. Cela s’appelle alors de la discrimination, voire du sexisme ou du racisme. Il n’en reste pas moins vrai que le recruteur est dans son rôle lorsqu’il choisit, qu’il n’y a pas de choix parfait et que toute embauche prend un risque non seulement sur la pérennité de l’emploi pourvu, mais sur la qualité de la personne recrutée. Tout recrutement cible d’une façon ou d’une autre. Et pour les mêmes raisons, c’est aussi le cas des licenciements.

Alors où est l’erreur ? Loin de réduire assurément le ciblage, des mesures ciblées risquent de le renforcer. Elles contribuent à stigmatiser les groupes concernés. Un CPE pour favoriser l’embauche des jeunes ? Comment croire qu’un employeur capable de faire tourner son entreprise sans embaucher des jeunes sur CDI, CDD, stages, emplois aidés ou intérim voudra embaucher sur CPE ? Il le fera si c’est la moins chère et la plus efficace des solutions dont il dispose. Si le CPE mis en place a bien de telles vertus, il ne faut pas être grand devin pour affirmer qu’alors cela aura pour effet d’assimiler embauche jeune et CPE, comme aujourd’hui jeune signifie presque obligatoirement une période probatoire de stages, pendant laquelle bénéficier d’une rémunération fait figure de position très chanceuse. Si l’objectif est d’insérer dans l’emploi, sous entendu de permettre l’accès des jeunes à une sécurité professionnelle, comparable à celle qu’offre aujourd’hui le CDI, ce n’est évidemment par la voie royale d’accès.

Mais sans doute le véritable objectif n’était pas là.

Que ces erreurs soient discutables ou indiscutables importe finalement peu. Le seul objectif clair que l’on aperçoit derrière tous les discours en faveur du CPE, c’est de donner aux jeunes une autre expérience de la vie professionnelle que celle qu’ont eu leurs aînés ; leur apprendre sinon nécessairement la précarité, mais la flexibilité, le changement permanent. Le CPE n’est rien d’autre qu’un aboutissement de la logique qui préside depuis des années à l’insertion professionnelle des jeunes. C’est bien ce que l’on dit lorsque l’on insiste – à juste titre - sur les nouvelles caractéristiques du monde économique contemporain, ses mutations et ses risques, sur la nécessaire mobilité permanente, du travail comme du capital pour affronter la globalisation. Le seul problème, c’est que du changement et de la flexibilité à la précarité, il n’y a pas bien loin. Et pour que la flexibilité n’implique pas la précarité il faudrait d’autres volets à cette politique de l’emploi, écartant tout risque d’arbitraire patronal dans la décision de débauchage (motiver la rupture du CPE, et donc en contrôler les motifs ?), maintenant une bonne protection sociale pour les personnes écartées de l’emploi. Mais 1° ne serait-ce pas vider le CPE de sa substance. Et 2° faute de cela, n’est-il pas légitime de s’interroger : l’objectif visé était-il vraiment de développer l’emploi des jeunes ? N’est-il pas plutôt de réduire plus encore le champ d’action du CDI, en évitant surtout de s’y attaquer de front ?

Le SETT (Syndicat des Entreprises de Travail Temporaire) et trois organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC et CGT-FO) ont signé le 7 septembre 2005 un accord définissant un cadre précis pour la mise en œuvre de deux nouveaux cas de recours pour le travail temporaire crées par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005.

Le contenu de l'accord

Le statut de l’intérim énumère de façon limitative les cas autorisant le recours au travail temporaire. Trois cas étaient antérieurement admis, tous liés à la situation de l’entreprise utilisatrice : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier. La loi du 18 janvier 2005 introduit pour la première fois des cas de recours liés à la situation personnelle de l’intérimaire : soit pour « assurer un complément de formation professionnelle », soit pour « faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières »

• « Assurer un complément de formation professionnelle »

L’accord du 7 septembre précise d’abord le profil des candidats éligibles à ce complément : avoir des qualifications devenues inadaptées aux exigences de leur bassin d’emploi ; ou bien être âgé d’au moins 45 ans et vouloir maintenir, élargir ou réorienter leurs compétences professionnelles ; ou encore femmes ou hommes désireux d’exercer un métier traditionnellement réservé à l’autre sexe ; enfin personnes venant d’achever un Contrat de Développement Professionnel Intérimaire (accord national du 8 juillet 2004) et ayant besoin d’une formation pratique complémentaire (en entreprise utilisatrice).

Le complément de formation est obligatoirement à deux volets. Une formation permettant l’acquisition de connaissances et de savoir faire transférables est assurée et prise en charge par l’entreprise de travail temporaire. Elle peut se dérouler dans l’entreprise utilisatrice. Une formation à la sécurité ou d’adaptation au poste de travail est prise en charge par l’entreprise utilisatrice.

Le premier volet se déroule dans le cadre d’un contrat de mission formation liant l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. La rémunération du salarié intérimaire est au moins égale au SMIC et l’indemnité de fin de mission n’est pas due.

Le second volet se déroule dans le cadre d’un contrat de mission conclu entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. La durée du contrat de mission est égale à au moins dix fois celle du contrat de mission formation, afin que « l’effort consenti par l’entreprise de travail temporaire et par le salarié » soit « valorisé ». Pour le reste les conditions de la mission obéissent aux dispositions ordinaires du travail intérimaire

Le dispositif est parachevé par un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, répondant aux mêmes exigences de durée que le contrat de mission.

• « Faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières »

Parmi les publics explicitement visés par ce cas de recours à l’intérim, on relève par exemple :
- les demandeurs d’emploi depuis plus de 12 mois,
- les travailleurs handicapés,
- les bénéficiaires d’allocations comme le revenu minimum d’insertion, l’allocation de solidarité spécifique, l’allocation de parent isolé,
- les jeunes en recherche d’une première expérience professionnelle depuis plus de 6 mois,
- les personnes de 50 ans et plus en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou sans qualification,
- les personnes ayant cessé leur activité professionnelle depuis plus de 6 mois pour s’occuper de leur famille (enfant, conjoint, ascendants dépendants)
- …
La mise à disposition du salarié est précédée par une convention signée préalablement entre les trois parties concernées, entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice, salarié intérimaire. Cette convention précise les engagements de chacun sur les actions de formation, d’évaluation, de suivi, d’aide à la définition d’un projet professionnel, etc. Elle précise également les engagements sur la durée de la mission.

La mise à disposition donne lieu à un contrat de mission entre l’entreprise de travail temporaire et un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, selon le régime commun de l’intérim. La durée de la mission est au moins égale à 10 fois la durée du plan d’accompagnement et de suivi.

Réactions et commentaires

Le Syndicat patronal des Entreprises de Travail Temporaire a sans doute très volontairement minimisé l’événement. Il a souligné ainsi que l’accord n’innove pas lui même puisqu’il ne fait que mettre en place les conditions pratiques de la mise en œuvre des nouvelles dispositions introduites par la loi de janvier 2005. Le SETT a cependant mis l’accent sur le fait que ce faisant, les partenaires sociaux « en définissant un dispositif précis prenant en compte la situation des personnes concernées par ces deux nouveaux cas de recours, ont ainsi souhaité faciliter l’accès ou le retour à l’emploi » (communiqué de presse du 12 septembre 2005). « Il s’agit plus d’une chance pour ces personnes que pour l’accroissement de notre activité » déclare François Roux, délégué général du SETT.

Les syndicats signataires sont restés relativement discrets sur la portée de l’accord. La CGT et la CFTC, non signataires, ont réagi très vivement. La CGT (communiqué du 15 septembre 2005) dénonce les « graves conséquences » de l’accord. Il ne saurait manquer d’aggraver la précarité du salariat. Cet accord permettrait en effet de « librement recourir à l’intérim » dans le cas des nouveaux cas de recours: « tous en intérim » avertit-elle. Surtout, affirme-t-elle, l’accord exclurait « ceux qui sont le plus en difficulté en sélectionnant les plus employables et adaptables aux besoins des entreprises ».

Certains commentateurs avaient prédit que l’accord déclencherait la polémique sur le développement de la précarité. Il n’en a rien été pour ce qui concerne l’accord lui même. Il est vrai que l’accord ne fait que prévoir la mise en œuvre de principes généraux décidés par les parlementaires quelques mois auparavant. Surtout il intervient dans un contexte où le gouvernement multiplie les initiatives et les innovations visant à créer de nouvelles modalités d’emploi jugées plus flexibles. Le Contrat Nouvelles Embauches par exemple, qui permet d’allonger à deux ans la période d’essai du salarié pendant laquelle les formalités de rupture du contrat de travail sont considérablement allégées, monopolise l’attention.

Pourtant le statut de l’intérim en sort d’autant plus transformé que la loi de janvier 2005 introduisait une autre innovation majeure : la fin du monopole public de placement, autorisant les entreprises de travail temporaire à jouer un rôle d’agence d’emploi ordinaire, c’est à dire à recruter pour leurs entreprises clientes sans passer par la fiction d’un contrat de mission d’intérim, auparavant obligatoire. Bien sûr, les règles viennent s’adapter à des pratiques déjà largement diffusées. Les entreprises de travail temporaire travaillent depuis longtemps en étroite collaboration avec l’Agence Nationale pour l’Emploi. Depuis longtemps une part importante des missions d’intérim débouche sur un recrutement par l’entreprise utilisatrice. Mais ce bouleversement du paysage réglementaire de l’activité des entreprises de travail temporaire ne peut que leur donner une dimension nouvelle.

Faut-il y voir un autre témoignage de cette méthode «stroboscopique» que dénonçait Emmanuel Dockès dans un Libres Propos publié par la dernière livraison de la revue Droit Social (n° 9/10, septembre octobre 2005) : une accumulation frénétique de modifications des règles du travail,chacune apparemment mineures, qui cependant mises ensemble, ont des effets ravageurs. «La méthode stroboscopique ne concerne donc pas des réformes de détail. (…) Utilisée avec constance et ténécité, elle a déjà permis la destruction de pans entiers du droit du travail. Et le rythme semble toujours plus rapide"» conclut Emmanuel Dockès.

Quoi qu'il en soit, on hésite à caractériser les effets de la réforme : amélioration de l’emploi ; ou développement de la précarité ; ou enfin, plus subtilement, amélioration de l’emploi précaire ? Une question plus simple est cependant décisive : l’intérim nouvelle formule se développera-t-il en accompagnement de la création d’emploi stables, ou lui fera-t-il concurrence ?