Travail-Emploi

Vient de paraître

 

L'Institut Japonais pour la Politique d'Emploi et la Formation (The Japan Institute for Labour Policy and Training) organisait à Tokyo les 21-23 janvier dernier un workshop sur les politiques de temps de travail à mettre en oeuvre face à la crise : Working Time—In Search of New Research Territories beyond Flexibility Debates. Ce séminaire réunissait autour des chercheurs Japonais, des chercheurs de 5 pays : Allemagne (Gerhard Bosch), France (François Michon), Royaume Uni (Colette Fagan), Suède (Dominique Anxo), USA (Sam Rosenberg).

Depuis le début de 2009 en effet, le partage du travail est une politique mise en débat au Japon. On y recherche un instrument de lutte contre les effets de la crise sur l'emploi. Le séminaire organisait une discussion sur le sujet, sur la base d'une comparaison internationale approfondie. Outre le constat (tous comptes faits relativement banal) des profondes différences séparant les pays pris en compte du point de vue de la situation des temps de vie et de travail et des politiques mises en œuvre dans les décennies récentes, une conclusion majeure des débats fut de souligner le besoin d'une claire distinction entre une politique de court terme (utilisant des mesures temporaires de partage du travail) pour faire face à l'urgence et contrer la dégradation dramatique de la situation de l'emploi, et des politiques de plus long terme cherchant à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie extra-professionnelle (work life balance).

Les textes des communications sont maintenant disponibles (en langue anglaise) et peuvent être téléchargés ici

 

 

 

 

Vient de paraître

The Shadow Workforce
Perspectives on Contingent Work in the United States, Japan, and Europe
Sandra E. Gleason, Editor
Pennsylvania State University
(Read the first chapter of this book.)

This volume provides an thorough examination of the growth of nonstandard employment and of the similarities and differences of its impacts on employees, businesses, unions, and public policy in the United States, Japan, and Europe. It serves as a one-stop resource for information on the growing contingent labor forces in those nations.

Key recurring concepts in the book, such as how the nonstandard workforce is measured and the meaning of labor force flexibility, are explained in the introduction. Ensuing discussions summarize and synthesize the current body of scholarly literature on the facts and challenges of nonstandard employment, and an array of tables and graphs presents a complete picture of the demographic, occupational, and industry characteristics of the nonstandard labor force.

This makes the book a one-stop, easy-to-use resource for anyone interested in learning about the characteristics of the contingent labor forces in the United States, Japan, and Europe, and the legal frameworks that guide the use of nonstandard workers in those labor markets. It also offers the reader insights into how employees, employers, unions, and policymakers perceive nonstandard employment.

The book includes the following parts:

Introduction, Sandra E. Gleason

PART 1: THE SHADOW WORKFORCE IN THE UNITED STATES
Operationalizing the Shadow Workforce: Toward an Understanding of the Participants in Nonstandard
Employment Relationships, Courtney von Hippel, Venkat Bendapudi, Judith Tansky, David B. Greenberger,
Stephen L. Mangum, and Robert L. Heneman

PART 2: WORKPLACE POLICY ISSUES FOR EMPLOYERS AND UNIONS IN THE UNITED STATES
Employer Perspectives: Competing through a Flexible Workforce, Douglas J. Miller and Jay B. Barney
Union Responses to the Challenges of Contingent Work Arrangements, M. Catherine Lundy, Karen
Roberts, and Douglas Becker

PART 3: U.S. PUBLIC POLICY TOWARD THE SHADOW WORKFORCE
No Safe Harbor: A Review of Significant Laws Affecting Contingent Workers, Thomas A. Coens and Alvin
L. Storrs
Public Policy and Contingent Workers, Jeffrey B. Wenger

PART 4: PERSPECTIVES ON THE SHADOW WORKFORCE FROM JAPAN AND EUROPE
Japan’s Growing Shadow Workforce, Cynthia Ozeki and Akira Wakisaka
Employment Policies and Labor Union Activities for Part-Time Workers and Dispatched Workers in Japan,
Kazunari Honda
Temporary Agency Work in Europe, François Michon

PART 5: CHALLENGES FOR THE TWENTY-FIRST CENTURY
Where Do We Go from Here? Sandra E. Gleason


The Shadow Workforce: Perspectives on Contingent Work in the United States, Japan, and Europe,
Sandra E. Gleason, Editor, is published by the W.E. Upjohn Institute for Employment Research. November
2006. 350 pp. $54 cloth ISBN 0-88099-289-1 ISBN-13 978-0-88099-289-3 / $22 paper ISBN 0-88099-288-3
ISBN-13 978-0-88099-288-6. Opinions expressed are solely those of the authors.

Lucie Davoine publie les résultats d’une recherche comparative sur la qualité de l’emploi au sein de l’Union Européenne (accessible ici malheureusement en anglais). Les données qu’elle analyse aboutissent à une carte de la qualité des emplois et une classification des pays en trois groupes : les emplois seraient de bonne qualité au Royaume Uni et dans les pays nordiques, de mauvaise qualité dans les pays du Sud, l’Europe continentale (Allemagne, France, Pays Bas) se retrouvant en position intermédiaire.

Dans ma note du 4 mai dernier présentant une étude anglaise de David Guest et Michael Clinton, je mentionnais la conclusion des auteurs : à l’heure ou l’Union Européenne voudrait rapprocher les conditions d’emploi des temporaires de celles des permanents, le besoin de protection serait plus urgent à satisfaire chez les permanents que chez les temporaires. Je donnais ce commentaire : au vu de la situation britannique (caractérisée en particulier par de très long horaires de travail), on comprend mieux que les auteurs recommandent d’améliorer en priorité la qualité de l’emploi, et en particulier de réduire la durée du travail: leurs résultats témoignent clairement en effet que ce sont ceux qui doivent effectuer de longues durées de travail qui manifestent la plus forte insatisfaction au travail.

Alors comment qualifier la qualité de l’emploi au Royaume Uni : bonne ou mauvaise ? Les conclusions des deux études sont-elles en parfaite contradiction ? Apparemment oui, mais à quelques détails d’importance près. Le travail de Guest et Clinton n’est pas comparatif au plan international, il reste dans le cadre national britannique et compare les permanents aux temporaires britanniques. Il s’intéresse au sentiment de bien être dans le travail et face à l’insécurité d’emploi, avec des indicateurs de satisfaction des salariés en matière de santé, de comportements dans le travail, de relations personnelles à l’organisation du travail. Le travail de Lucie Davoine s’intéresse à bien d’autres dimensions de la qualité d’emploi. Ses indicateurs de qualité incluent ainsi les dimensions de rémunération et de pauvreté, de formation, qualification et déroulement de carrière, d’égalité entre les genres, d’hygiène et de sécurité au travail, d’insertion et d’accès au marché du travail, d’organisation du travail et d’équilibre entre travail et vie familiale et personnelle, de dialogue social, de performance au travail et de productivité. Enfin les sources statistiques utilisées ne sont en rien comparables.

Il reste à comprendre comment le modèle anglais, si décrié par les uns au vu de la forte précarité des emplois qu’il propose et des très longues durées de travail qu’imposent les emplois à temps plein, peut être néanmoins caractérisé par une bonne qualité d’emploi. Lucie Davoine ne cache pas que ses résultats mettent dans le même paquet le Royaume Uni et les pays scandinaves, que pourtant de très nombreux travaux distinguent. Elle rappelle cependant que les indicateurs d’emploi convenable (« decent work ») utilisés par le Bureau international du travail (GHAI, D., 2005, « Decent work: Universality and Diversity », ILO Discussion Paper, n° 159) accordent une bonne performance au Royaume Uni, bien supérieure à celle de la France. Elle suggère alors que la tertiarisation particulièrement forte au sein du groupe des pays du Nord peut jouer son rôle puisque l’on peut penser que les emplois tertiaires proposent de meilleures conditions de travail que les emplois industriels. Elle suggère surtout qu’entre les groupes de pays (Nord, Europe continentale, Sud), les modalités très différentes des cultures et des structures familiales et de l’emploi féminin, peuvent peser de façon décisive sur les résultats de son étude.

Davoine L. (2006), « Are quantity and quality of jobs correlated? Using, interpreting and discussing the Laeken indicators », Noisy-le-Grand, Centre d'Études de l'Emploi, document de travail, n° 59, document pdf, 28 p.

David Guest et Michael Clinton (Department of Management du King’s College de Londres) publient ici des résultats d’enquête très surprenants, que les auteurs qualifient eux mêmes de « contraires aux attentes » . Ces résultats contredisent en effet l’idée que les temporaires (intérimaires, contrats à durée déterminée, autres contrats spécifiques) vivraient difficilement leur statut précaire. Ces temporaires font au contraire état de résultats plus favorables que ceux des permanents, concernant toute une batterie d’indicateurs de bien être, de santé, d’attitudes et de comportements au travail : plus de satisfaction au travail, plus de responsabilités organisationnelles, meilleur état de santé, moins d’intention de changer d’emploi. L’observation est générale, elle concerne pratiquement tous les indicateurs utilisés par l’étude. Les résultats sont particulièrement positifs pour les plus qualifiés, mais même dans les basses qualifications, les temporaires montrent plus de positif que les permanents.

Et pourtant, dans cette même enquête, les temporaires font état d’une plus grande insécurité et déclarent qu’ils préfèreraient être sur un statut de permanent. Mais cela paraît sans conséquences dommageables sur leur rapport à leur emploi de temporaire.

La première réaction face à de tels résultats est de vérifier la méthodologie de l’étude. Il s’agit d’une enquête menée auprès de personnels permanents ou temporaires de 19 entreprises, dans les secteurs industriels ou du commerce de détail et des services. Elle porte sur 649 personnes dont 25 % de non permanents. Plus de la moitié de ces non permanents sont sur contrat à durée déterminée, le reste étant soit intérimaires, soit sur contrat saisonnier. Comparativement aux permanents, le groupe des temporaires est un peu plus jeune, un peu plus féminisé, moins ouvrier et plus employé, il effectue une durée hebdomadaire de travail plus réduite. La durée moyenne du contrat temporaire est de 15 mois environ, et ces temporaires déclarent à plus de 50% occuper cet emploi parce que « l’emploi qu’ils désiraient était proposé avec un contrat temporaire » et/ou pour acquérir une expérience professionnelle diversifiée ; la moitié environ parce que cela convient à leur situation personnelle, raisons familiales ou raisons d’études par exemple. Moins de 10% ont déclaré avoir accepté un emploi temporaire en raison des difficultés pour trouver un emploi permanent.

Cette méthodologie permet ainsi une première explication. Outre le faible nombre de temporaires dans l’enquête et donc le risque d’erreur important, il ne s’agit manifestement pas de contrats temporaires que l’on pourrait qualifier de courte durée. Ces contrats correspondent par ailleurs à des choix personnels et relativement peu contraints, peu contraints en particulier par l’impossibilité de trouver un emploi permanent. On imagine d’ailleurs bien que d’une part il est toujours plus difficile pour ce type d’enquête de saisir les personnels temporaires de courte durée, qui ne font qu’un bref passage dans l’entreprise enquêtée ; que d’autre part les temporaires de courte durée présenteraient des profils sensiblement différents et manifesteraient sans doute moins de satisfaction par rapport à leur emploi.

Mais les explications que les auteurs avancent sont centrées sur la dégradation des conditions de travail et d’emploi des personnels permanents. Ils insistent tout d’abord sur le rôle essentiel de ce qu’ils qualifient de « contrat psychologique », rôle qu’ils jugent plus important que celui de l’employabilité des personnels concernés ou des contenus d’emploi.

Quel contenu faut-il alors donner à un tel « contrat psychologique » ? Les temporaires auraient-ils un rapport plus positif à leur travail professionnel parce qu’ils auraient mieux choisi leurs conditions d’emploi ?. Ce n’est pas l’interprétation que les auteurs proposent.

Tout d’abord, leurs résultats écarteraient explicitement une interprétation en termes d’attentes liées à l’emploi qui seraient plus faibles pour les temporaires que pour les permanents, et donc en termes de moindre écart entre attentes et réalisations concernant les temporaires, relativement aux permanents. Ensuite, les auteurs font état de ce que les temporaires se déclarent en meilleure condition physique, jugent qu’il peuvent avoir une vie personnelle hors travail meilleure, qu’ils souffrent moins de « harassement » et de « violence » au travail. Tout ne résiderait donc pas dans le « contrat psychologique ». L’interprétation que les auteurs proposent, c’est que les conditions d’emploi des postes de permanents seraient devenus moins « attractifs », avec l’intensification du travail, les réductions d’autonomie au travail, et la forte baisse de la satisfaction au travail que l’on observe au sein de la population active britannique prise dans son ensemble. Ce ne seraient pas les postes de temporaires qui seraient devenus plus attractifs, mais les postes de permanents dont les conditions se seraient fortement dégradées. A l’appui de leur démonstration, les auteurs soulignent qu’au sein de leur enquête, la dégradation du bien être au travail est particulièrement forte chez les populations jeunes et beaucoup plus positive chez les salariés plus âgés.

L’ultime conclusion des auteurs est tout aussi étonnante que leurs résultats : à l’heure ou l’Union Européenne voudrait rapprocher les conditions d’emploi des temporaires de celles des permanents, le besoin de protection serait plus urgent à satisfaire chez les permanents que chez les temporaires. Mais au vu de la situation britannique (caractérisée en particulier par de très long horaires de travail), on comprend mieux que les auteurs recommandent d’améliorer en priorité la qualité de l’emploi, et en particulier de réduire la durée du travail: leurs résultats témoignent clairement en effet que ce sont ceux qui doivent effectuer de longues durées de travail qui manifestent la plus forte insatisfaction au travail.

Si l’on veut prolonger cette « discussion » on pourra se reporter à quelque documents résumés dans deux de mes précédentes notes. L’un, un article de Patricia van Echtelt publié dans un numéro spécial de la Revue de l’IRES consacré à l’allongement des temps de travail (téléchargeable ici ; cf. ma note du 20/04/2006 « Les longues durées du travail. Enjeux et conséquences. Une publication de l'IRES – France » ), montre que les conséquences éventuellement dommageables des longues durées de travail sont très sensibles au type de rapport que le salarié entretient avec son travail. Les répercussions seraient beaucoup moins négatives quand le salarié tire satisfaction de son travail. L’autre, un article de Carole Tuchszirer dans un numéro spécial des Chroniques Internationales de l’IRES consacré à la précarité (téléchargeable ici, voire ma note du 13/01/2006 ) rappelle à quel point la précarité se laisse difficilement définir, en particulier en comparaison internationale. Ce qui est unanimement reconnu comme précaire ici, ne l’est pas ailleurs. La précarité se définit plus par ce qu’elle n’est pas (elle déroge à la norme convenue de l’emploi, sanctionnée ou non par un statut formel, un contrat de travail) que par ce qu’elle est. Or les normes britanniques ne sont certes pas les normes françaises. Dans ce même numéro d’ailleurs, Florence Lefresne donne quelques informations statistiques utiles pour comprendre la situation du Royaume Uni, vue du continent européen(téléchargeable ici, voir de nouveau ma note du 13/01/2006)

Guest D. et Clinton M. (2006), « Temporary Employment Contracts, Workers’ Well-Being and Behaviour: Evidence from the UK », London, Department of Management, King’s College, n° 38, working paper, 33 p.

On peut télécharger ici un document de travail (version provisoire en anglais, document pdf) d’Ann H. Stevens de l’université de Californie, Davis.

Ce document tente d’évaluer si les salariés américains ont aujourd’hui (1998) une moindre stabilité d’emploi que 30 ans auparavant (1969). Pour cela, il compare les anciennetés d’emploi des salariés en fin de carrière à ces deux dates.

Selon l’auteure, le premier résultat de sa recherche est de constater que la stabilité d’emploi des hommes américains ne se réduit pas. L’ancienneté dans l’emploi était pour les hommes âgés de 58 à 62 ans de 21,9 ans en moyenne en 1969, de 22 ans en 1998. L’auteure observe également que l’ancienneté dans l’emploi s’accroît avec le niveau d’éducation, qu’elle est plus élevée pour les hommes blancs que pour les non blancs, que la situation s’est améliorée pour ces derniers, mais qu’au bout du compte les différences d’ancienneté demeurent.

Insistons sur le fait que ces données concernent les salariés en fin de carrière. Les anciennetés sont donc naturellement élevées. Par comparaison, en 1998, le travailleur américain moyen restait chez le même employeur une durée de 6,6 années, selon Peter Auer, économiste au Bureau International du Travail (ici ).

Mais concernant les évolutions, l’auteure note que beaucoup de travaux de recherche confirment ce type de résultat. Par défaut en quelque sorte. Les travaux américains ne produiraient en effet aucune preuve solide que la durée, la stabilité ou la sécurité d’emploi subissent des changements significatifs. Pour l’auteure, cela contredit l’idée courante, popularisée par la presse, que l’emploi est aujourd’hui fragilisé, que l’insécurité s’accroît et que les salariés doivent s’attendre à ce que leurs carrières impliquent désormais de changer d’employeur. L’auteure ne cache pas les difficultés qu’il y a à synthétiser en une conclusion simple les multiples résultats de recherche disponibles dans la littérature académique ; d’autant que les indicateurs utilisés ou les divers groupes de main-d'œuvre étudiés ne supportent pas nécessairement les mêmes conclusions. Quoi qu’il en soit, on observe bien un accroissement du turnover de la main-d'œuvre, particulièrement lorsqu’il s’agit de changements d’emploi involontaires. Mais de tels changements ne seraient ni de grande ampleur, ni ne s’inscriraient dans la longue durée, en tout cas pas suffisamment pour parler d’un vrai bouleversement de la nature de la relation d’emploi.

Tout cela rappelle bien entendu la controverse qui s’est nouée en France sur le « déclin » des marchés dits « internes, c’est à dire l’atrophie des aires d’emploi protégées de l’insécurité et gouvernées par des régulations autres que celles du marché. On se reportera par exemple aux travaux du CERC (http://www.cerc.gouv.fr/rapports/rapport5cerc.pdf ) et de nouveau à ceux de Peter Auer (ici). Non seulement ce dernier ne note pas de changement fondamental de la durée de l’emploi en Europe, mais il ne note également pas de convergence avec le modèle américain, qui se caractérise depuis longtemps par une relation d’emploi de durée comparativement plus courte. En 1998, le travailleur américain moyen restait chez le même employeur une durée de 6,6 années. En 2002 le travailleur allemand moyen y restait 10,7 ans, le français 11,3 ans et le britannique 8,1 ans. Cette caractérisation des spécificités américaines et européennes n’est pas un phénomène nouveau, bien au contraire.

Ann H. Stevens n’aborde pas cette dimension comparative internationale, elle se limite à observer que la relation d’emploi ne paraît pas évoluer sur le long terme aux États Unis. On admet facilement aujourd’hui que la relation d’emploi est plus fragile, moins sécurisée qu’auparavant. C’est en tout cas le sentiment général. Cela reste pourtant une hypothèse en discussion.

Le secrétariat de la Confédération Européenne des Syndicats propose une note (malheureusement en anglais) qui tente de faire le point sur les « Mythes et faits sur l’allongement des horaires de travail en Europe ». On peut la consulter sur le site de la CES, ici.

Son premier objectif est de donner une information plus correcte que ce que l’on peut fréquemment lire dans la presse lorsque celle-ci met en valeur les cas d’entreprise ayant récemment allongé leurs horaires de travail. La note soutient en effet que a) ces cas sont relativement isolés, il n’y aurait pas de tendance générale à l’allongement des horaires et b) lorsque les durées de travail ont été allongées, les employeurs ont du concéder d’importantes contreparties, en particulier sur les garanties d’emploi. Elle rappelle en particulier le contenu de quelques accords collectifs conclus récemment dans les entreprises allemandes (Siemens, Daimler Chrysler, Thomas Cook, Karstadt, Volkswagen, Opel, secteur textile, secteur public), françaises (Bosch, SEB, Potain), belges, néerlandaises voire autrichiennes (métallurgie), qui ont pu défrayer la chronique.

Son deuxième objectif est de rappeler les conclusions de trois études, l’une néerlandaise, l’autre allemande, enfin anglaise, qui à l’issue de travaux de simulation, concluent que l’allongement des horaires ne favorise pas l’emploi. Si l’effet de compétitivité peut favoriser un pays qui adopte une telle politique, cet effet disparaît lorsque ce sont tous les pays qui au sein de l’UE, adoptent tous cette même politique.

Enfin dernier objectif, cette courte note donne quelques exemples de stratégies de négociation alternatives, diamétralement opposées à la réduction des salaires et à l’allongement des horaires de travail, et pourtant capables d’améliorer la performance des emplois et des travailleurs et au bout du compte de favoriser l’emploi : l’accord renégocié en Suède en février 2004 par le syndicat LO ; l’accord national signé en Finlande en novembre 2004 ; les accords belges sur les fonds de formation ; quelques cas « exemplaires » recensés par l’inventaire réalisé en mai 2003 de concert par les syndicats et l’organisation patronale néerlandais et concernant les innovations sociales impulsées par la négociation collective.
Il s’agit au bout du compte de montrer que la stratégie de réduction des couts salariaux et d’allongement des temps de travail ne peut être gagnante, dès lors qu’elle est adoptée par tous. La note soutient que l’Europe doit s’engager sur le chemin de l’innovation, de la spécialisation sur les marchés et les activités où elle possède un avantage compétitif. Le mouvement syndical peut y contribuer en engageant les travailleurs dans un processus de transformation des emplois dans le sens d’une plus grande performance, et d’acquisition par les travailleurs de nouvelles compétences.

Un très bref commentaire : alors qu’en France, on ne cesse de rappeler la réussite actuelle des pays scandinaves ou même des Pays Bas, en ce qui concerne le chômage, pour mieux vanter les mérites de la flexibilité comme instrument d’accroissement de l’emploi et de réduction du chômage, on s’aperçoit ici que ces mêmes pays exemplaires prônent certes la flexibilité (la fameuse flex sécurité des néerlandais ou des danois), mais ne paraissent pas vraiment embarqués dans une stratégie d’allongement des horaires et de réduction des coûts salariaux. Mais sans doute y a-t-il bien d’autres éléments de la question dont il faudrait tenir compte et qui ne pouvaient évidemment pas être présents dans cette courte note. Mais après tout, nombreux sont les travaux qui se veulent très scientifiques, qui se limitent pourtant à l’examen d’un très petit nombre de « variables », pour en déduire des implications de politiques de l’emploi aussi générales que définitives.

Depuis de plusieurs années, un petit nombre de projets de directives européennes font l’objet d’âpres débats publics et de difficiles négociations entre les partenaires sociaux européens. Dans le champ de la précarité de l’emploi, ces projets portent sur :
- le travail intérimaire
- le détachement des travailleurs
- et plus récemment sur le fameux projet de directive Bolkestein dit « sur les services dans le marché intérieur », projet récemment reformulé par le Parlement Européen et très fortement connexe des précédents, dès lors qu’il y a détachement dans le cadre d’une prestation de service, plus encore lorsqu’il s’agit d’un service de fourniture de travail intérimaire.

Les principaux points de désaccords :

- concernant l’intérim ils tiennent à la nature du principe de parité entre travailleurs intérimaires et travailleurs permanents. La proposition de Directive définit une parité entre intérimaires et permanents de l’entreprise utilisatrice. Une minorité de pays, emmenée par le Royaume Uni, n’est prête à accepter une règle de parité que par rapport aux travailleurs permanents de l’entreprise d’intérim et réclame donc des dérogations permanentes au principe de parité entre intérimaires et permanents de l’entreprise utilisatrice.

- concernant le détachement des travailleurs, les désaccords portent en particulier sur les modalités du contrôle de l’application aux travailleurs détachés des règles du travail en vigueur dans le pays de détachement

- Enfin on le sait le projet de directive « Bolkestein » voulait instaurer le principe du pays d’origine de l’entreprise de service quel que soit le pays vers lequel cette entreprise « exporte » ses services. En écartant le principe du pays d’origine, le Parlement Européen a récemment clarifié les connexions entre les deux questions du détachement des travailleurs et de l’exportation des services et harmonisé les deux projets de directive.

La Confédération Européenne des Syndicats s’efforce de jouer un rôle très actif de proposition concernant ces nouveaux domaines de la législation européenne. Une visite du site web de la confédération (ici) s’impose, non seulement pour y consulter les prises de positions de la CES, mais aussi pour y recueillir diverses informations et études dans les domaines cités.

En particulier,

On trouve ici une note décrivant rapidement la situation du travail intérimaire en Europe et les vicissitudes de la négociation d’une directive sur l’intérim.

Ici, la CES expose ses positions concernant la directive sur le détachement des travailleurs et l’harmonisation qu’elle souhaite entre les directives sur le détachement et sur les services.

La CES y demande en particulier :
- le déblocage du projet de directive sur l’intérim
- le développement d’une inspection sociale européenne qui puisse soutenir les inspections nationales pour l’application de règles minimales de protection des travailleurs.
- la lutte contre les abus de sous-traitance transfrontalière et de travail intérimaire
- que l’on s’attaque à la question des faux travailleurs indépendants, en réalités salariés déguisés
- la CES y affirme également qu’avec le nouveau projet de directive sur les services adopté par le Parlement Européen, les questions couvertes par la directive sur le détachement des travailleurs sont clairement exclues de la directive sur les services. Il conviendrait donc de clarifier le statut des activités des entreprises de travail temporaire à cet égard, en les excluant formellement du champ d’application de la directive sur les services.

Le point est d’importance et loin d’être de pure forme compte tenu de l’extrême variété des législations nationales de l’intérim au sein de l’Union Européenne, et des imbroglios juridiques que l’on imagine. Dans une situation de travailleurs temporaires recrutés dans un pays A par une entreprise de travail temporaire relevant en principe de la législation d’un pays B, recrutés pour être envoyés en mission dans un pays C, ou mieux, pour travailler au service d’une entreprise localisée dans le pays C, tout en restant eux mêmes physiquement localisés dans leur pays d’origine : quelle législation s’applique (en principe celle de l’entreprise de travail temporaire, donc celle du pays B) ; et surtout qui contrôle le respect des droits sociaux des intérimaires, et qui s’assure que l’appel à l’intérim n’est pas utilisé pour une mise en concurrence « déloyale » entre intérimaires et permanents ?

Tout cela n’implique évidemment pas que les seuls intérimaires. Toutes les nouvelles formes d’emploi et les nouvelles modalités d’organisation qui se développent aujourd’hui au nom de la flexibilité mettent à mal les droits sociaux. Ces droits ont en effet été construits sur un standard d’emploi et de travail de tous côtés débordé par les innovations de la gestion de la ressource humaine.

L’IRES publie une nouvelle livraison de sa Revue de l’IRES, un numéro spécial « Les longues durées de travail. Enjeux et conséquences» (n° 49, 2005/3).

Au sommaire (les articles de ce numéro sont téléchargeables en pdf sur le site de l’IRES, ici) :

• « Les nouveaux enjeux du temps de travail » (François Michon, CNRS, MATISSE - Centre d’Économie de la Sorbonne – université de Paris 1, chercheur associé à l’IRES)
• « Les longues durées de travail en Australie : les règles du temps de travail et la pression des employeurs » (Iain Campbell, université RMIT, Melbourne, Australie)
• « Les travailleurs hautement qualifiés travaillent-ils partout plus longtemps ? Une analyse des durées hebdomadaires du travail des hommes et des femmes selon la qualification
dans quatre pays (Sébastien Schief, université de Fribourg, Suisse) »
• « Réduire le temps de travail : les heures supplémentaires agissent-elles comme un frein sur
la croissance de l'emploi ? Une analyse par genre du cas italien »
 (Gianna C. Giannelli, Cristina Braschi, université de Florence, Italie)
• « Heures supplémentaires et qualité de la vie » (Patricia Van Echtelt, université de Groninguen, Pays Bas)

Introduction de présentation du numéro :

Les 35 heures un échec ? Hewlett Packard France, Bosch France, EuroDisney France… l’actualité sociale se nourrit de cas d’entreprises qui proposent à leur personnel d’allonger le temps de travail, le plus souvent en supprimant des jours de RTT, sans bien entendu remettre en question l’ensemble des contreparties (en termes de rémunération, en termes de flexibilités, de rythmes de travail) qu’elles avaient durement négociées lors de la mise en place des 35 heures. L’argument est bien entendu : « cela ou les suppressions d’emploi ».
Échec prouvé ou seulement proclamé par les détracteurs des 35 heures ? Peu importe aujourd’hui. Les faits sont là. Les enjeux actuels ne tournent plus autour des vertus ou des défauts de l’aménagement et réduction du temps de travail pour créer de l’emploi et réduire le chômage. La discussion sur l’évaluation du nombre d’emplois que les 35 heures ont permis de créer est passée par pertes et profits. L’aménagement flexible du temps de travail, qui reste une question importante, accompagne aujourd’hui non plus la réduction mais l’allongement des temps de travail. L’AATT, aménagement et allongement des temps de travail, en lieu et place de l’ARTT, l’aménagement et la réduction du temps de travail ?
L’actualité de l’allongement des temps de travail n’est aujourd’hui ni hexagonale, ni même européenne uniquement. L’Europe, et l’Allemagne et la France en Europe, ont largement utilisé le « partage » du travail par la réduction des durées collectives de travail, dans l’espoir de faciliter la création ou le maintien de l’emploi et de réduire le chômage. Ce type de politique n’est plus du tout à l’ordre du jour. Ce dossier montre que dans ce revirement, la France ne fait malheureusement pas cavalier seul. Peut-être même résiste-t-elle mieux que d’autres, appuyée sur la complexité des dispositifs associés aux 35 heures et des changements organisationnels qu’ils ont engendrés.
L’avenir le dira. Mais en attendant, pour donner quelques éléments d’appréciation des tendances du jour, ce dossier présente quelques travaux consacrés aux enjeux et aux conséquences des longs horaires.
Le dossier est introduit par une contribution de François Michon qui retrace les grands enjeux que l’on a associés aux politiques d’aménagement et réduction du temps de travail, ceux que l’on associe aujourd’hui aux politiques d’allongement et d’aménagement des temps de travail, dans les principaux pays industrialisés et principalement au sein de l’Union Européenne. Les réductions et les assouplissements des temps de travail que l’on affirmait constituer une juste contrepartie aux contraintes temporelles accrues par les exigences modernes de productivité et de compétitivité, marquent aujourd’hui le pas. En revanche, la montée des contraintes temporelles semble se poursuivre, et le développement des organisations dites flexibles des temps de travail y contribuer.
La contribution de Iain Campbell est consacrée à l’utilisation des heures supplémentaires et à l’allongement des horaires en Australie. Elle replace la situation australienne dans un contexte comparatif international. Elle décrit l’originalité des règles australiennes, en particulier de l’organisation des relations industrielles, qui donne une grande place à la jurisprudence des tribunaux spécialisés et peu de place aux règles formelles de nature législative, réglementaire ou conventionnelle . L’auteur montre comment les employeurs se saisissent aujourd’hui des failles d’un tel système pour multiplier les heures supplémentaires non rémunérées, qui atteignent aujourd’hui des niveaux inquiétants.
La contribution de Sebastian Shief utilise les données statistiques européennes pour étudier en comparaison internationale sur 4 pays (Allemagne, Grande Bretagne, Italie et Suède, pays aux régimes de temps de travail bien différents) les différences de durée du travail selon les niveaux de qualification et selon le genre. Elle souligne comment les spécificités propres à chacun des cadres institutionnels nationaux rendent compte des particularités des distributions nationales des temps de travail. L’auteur esquisse une recommandation politique : pour réduire les inégalités de temps de travail entre niveaux de qualification, entre hommes et femmes, les politiques doivent tenir compte des particularités institutionnelles nationales. Faut-il en conclure qu’une même politique européenne de réduction des inégalités devrait passer par des outils propres à chacun des États Membres ?
Les travaux de Giana Gianelli et Cristina Braschi seront plus familiers des lecteurs français. Leur préoccupation est dans la tradition du nombre considérable de travaux français qui se sont intéressés aux effets de la réduction du temps de travail sur l’emploi. Les auteures adoptent néanmoins une perspective originale, puisqu’elles s’intéressent aux effets de la réduction du temps de travail en termes de substitution entre emplois et heures supplémentaires. Partant de l’observation que de nombreuses heures supplémentaires constituent une large part de l’originalité de l’Italie (les heures supplémentaires y sont pour l’employeur d’un coût inférieur aux heures « statutaires »), leurs estimations économétriques s’inscrivent presque à rebours de ce que les travaux français concluaient avant la mise en place des 35 heures. Le dispositif français des 35 heures a en effet été conçu dans l’idée qu’une réduction faible du temps de travail était facilement compensée par un accroissement de la productivité et serait donc sans grand effet sur l’emploi, ainsi que l’avait montré le passage aux 39 heures en 1981. Cette contribution montre au contraire que dans le contexte institutionnel italien, une réduction faible de la durée du travail aurait plus d’effet positifs sur l’emploi qu’une réduction forte à 35 heures, où les effets de compensation par allongement des heures supplémentaires sans création d’emploi serait plus importants.
Enfin, la contribution de Patricia van Echtel montre que les conditions dans lesquelles sont introduites les heures supplémentaires commandent largement leurs effets sur le « bien-être » voire sur la santé des travailleurs. L’obligation de faire des heures supplémentaires accentue nettement leurs effets négatifs. Lorsqu’en revanche les heures supplémentaires sont effectuées sans contraintes, sont motivées par exemple par l’intérêt du salarié pour les activités qu’il effectue dans le cadre de son travail professionnel, la « pression temporelle », le stress et le surmenage sont largement minimisés. Que faut-il conclure de ce travail de psycho-sociologue ? Ces résultats peuvent ils être utilisés par exemple pour affirmer que les heures supplémentaires qu’effectue un ouvrier ou un employé faiblement qualifié n’ont pas les mêmes conséquences que les longues durées du travail qu’effectuent les cadres, en termes de pression, de stress et de surmenage ; pour justifier par conséquent une modulation des normes de durées du travail selon la nature des tâches effectuées ?
Toutes ces contributions soulignent donc le poids des règles et institutions du temps de travail et la grande originalité de ces règles et institutions d’un pays à l’autre. C’est une dimension majeure qui ressort de la confrontation des régimes nationaux des temps de travail. Mais en même temps, on ne peut qu’être frappé de tout ce qui rapproche les pays industrialisés : arrêt du mouvement séculaire de réduction du temps de travail ; développement d’une flexibilité qui ne réduit pas vraiment les contraintes temporelles pesant sur les salariés (peut-être même les accentue-t-elle) mais détruit sans conteste les normes collectives lentement mises en place au cours du temps ; effets dommageables des longs horaires (mais peut être plus ou moins dommageables selon l’investissement personnel que les salariés placent sur leur travail professionnel).



Le Séminaire International sur le Temps de Travail (International Symposium on Working Time, SITT-ISWT) est un réseau interdisciplinaire animant les échanges et les confrontations entre les travaux de recherche sur le temps de travail menés dans les pays industrialisés, Europe, continent nord américain, Japon, Australie, Nouvelle Zélande. Les contributions de Iain Campbell, Sebastian Schief, Giana Gianelli et Cristina Braschi, enfin de Patricia van Echtel, sont issues de communications présentées à sa 9ème conférence qui s’est tenue à Paris en février 2004.
Cette 9ème conférence était organisée par un réseau de quatre formations de recherche : MATISSE (CNRS et Université de Paris 1 Panthéon Sorbonne), LISE (CNRS et Conservatoire National des Arts et Métiers), IRIS (CNRS et Université de Paris 9 Dauphine) enfin l’IRES-France (Noisy-le-Grand). Jean-Yves Boulin (IRIS), Michel Lallement (LISE) et François Michon (MATISSE et IRES) en étaient les responsables. L’initiative était soutenue, outre le BIT, par la Fondation Européenne pour l’Amélioration des Conditions de Vie et de Travail (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin) et la Confédération Européenne des Syndicats (European Trade Union Institute, Bruxelles).

Vient de paraître : Temporary agency work in an enlarged European Union, une nouvelle publication de la Fondation Européenne pour l’Amélioration des Conditions de Vie et de Travail.

Ce rapport étudie un ensemble de questions dont celles de la définition et de l’évaluation quantitative de l’intérim au plan comparatif international, celles de ses règles législatives et conventionnelles dans les divers pays, celles des positions des partenaires sociaux quant au développement du secteur.

Il s’agit d’une étude comparative de l’Observatoire européen des Relations industrielles (EIRO) sur l’intérim dans l’Europe élargie. L’étude a été réalisée par James Arrowsmith, de l’IRRU de l’université de Warwick (Royaume Uni). Elle utilise les résultats d’une enquête menée dans 28 pays (les 25 pays membres de l’UE, plus la Norvège et les deux pays candidats, la Roumanie et la Bulgarie). Dans chacun des pays, l’enquête a été réalisée par le centre de recherche correspondant de l’EIRO (soit l’IRES pour la France). Les résultats ont été complétés par des données et des commentaires des partenaires sociaux patronaux et syndicaux, au niveau européen comme au niveau national.

Les principales conclusions du rapport sont les suivantes.

L’intérim s’est fortement accru au sein de l’Europe des 15 dans la seconde moitié des années 90, grâce à la forte croissance économique et aux nouvelles régulations que beaucoup de pays ont introduites. Il compte aujourd’hui pour 1 à 2 % du total des emplois. Chez les nouveaux membres de l’Union ainsi qu’en Bulgarie et en Roumanie, l’intérim reste encore beaucoup plus limité. On observe cependant des débuts de pénétration des grandes multinationales de l’intérim sur ces nouveaux marchés.

Une conclusion forte du rapport insiste sur le besoin d’une réglementation capable de proposer un bon équilibre entre la flexibilité de l’emploi, l’égalité et la sécurité. Celle ci passe par la négociation collective dans certains pays, repose sur les deux piliers de la législation et de la négociation collective dans d’autres pays. Seuls quelques pays font figure d’exception en maintenant une approche dite « volontariste où la législation et la négociation collective sont toutes deux assez limitées », selon les propres mots du rapport.

Quels que soient pourtant les modes de régulation, et à ces dernières exceptions près, il en ressort une vision étonnement commune qui tend à mettre en place des protections de l’emploi sur intérim capables de faciliter la poursuite de la croissance de cet emploi.

Ce rapport n’est malheureusement disponible qu’en anglais. Il est téléchargeable ici. Les rapports nationaux dont il est fait synthèse sont également disponibles sur le site de la Fondation, ici, eux aussi en anglais (y compris le rapport français !).

La dernière lettre de Politiques Sociales.net accessible ici propose dans son dernier numéro (n° 32, mars 2006) un dossier intitulé « Que faut-il attendre des Contrats première embauche ». Par ce site, on peut accéder à de nombreux documents, et en particulier à :

• Cahuc P et Carcillo S. (2006), « Que peut-on attendre des Contrats Nouvelle Embauche et Première Embauche », février, version provisoire, document pdf, 37 p.
« Cet article présente une évaluation ex ante des conséquences de l’introduction sur le marché du travail français de nouveaux contrats de travail du type “Contrat nouvelle embauche” (CNE) sur le chômage, l’emploi et le bien-être. Il ressort de cette analyse que le CNE devrait augmenter les embauches mais aussi les licenciements. Dans ce contexte, le CNE pourrait entraîner, à terme, 70 000 emplois supplémentaires, mais au prix d’une légère détérioration du bien-être des demandeurs d’emploi. »

• Brunhes B. (2006), « (3/2006) « Réformer le code du travail, mais pas sans concertation », Telos-eu, 6 mars
« En France, on ne sait pas réformer. Du moins on ne sait plus. Les gouvernants ont beaucoup de mal à imaginer les processus de décision qui permettent de faire évoluer une société. Dans une grande entreprise, lorsque l’on veut opérer une transformation, un virage, un changement, on construit un « projet ». L’Etat ne connaît pas ces règles du jeu. Les objectifs ne sont pas avoués (pour ne pas effaroucher sa propre majorité) ; le ministère du Budget ne consent pas à dégager les crédits nécessaires ; le comité de pilotage n’existe pas ou il n’est qu’un faux semblant : ce sont les cabinets qui, quand ils en ont le temps, font les arbitrages. Toute réforme prend du temps. Face à cette inertie, le Premier ministre a cherché à passer en force en instituant le contrat nouvelle embauche et le contrat première embauche. Ces « coups de force » par lesquels il a fait adopter la nouvelle législation sans discussion pourraient avoir l’effet inverse à l’objectif de réforme de fond : mal ficelés, sans réflexion sur les garanties à reconstruire face à la perte de protection des salariés, construits dans les cabinets ministériels loin des débats avec les partenaires sociaux, les CNE et CPE pourraient être perçus comme des contre-exemples retardant ce qui devrait être l’objectif d’une réforme des contrats de travail : l’adoption du principe du contrat unique. »

• Ramaux C (2005), « Sécurité sociale professionnelle" ou "sécurité emploi-formation" : une solution au chômage en trompe-l'oeil ? », Matisse, Paris, Cahiers de la Maisons des sciences économiques (CNRS et Université de Paris 1), n° 50, 18 pages.
« Les propositions visant à créer des dispositifs de sécurité sociale professionnelle ou de sécurité emploi-formation abondent depuis quelques années. Une lecture critique de ces propositions, de leur fondement théorique et de leurs conséquences sur le marché du travail, est tout d'abord présentée. Leur prétention à répondre à la question du chômage est, en particulier, contestée. En ayant le souci d'une certaine dialectique par rapport aux critiques avancées, des pistes en faveur d'une refondation des dispositifs de régulation du marché du travail sont ensuite présentées. »

La précédente lettre de Politiques Sociales.net (n° 31, février 2006), accessible ici, permettait également de télécharger divers documents : des articles d’hebdomadaires, l’accès à un dossier de NouvelObs.com faisant le point sur les différences statutaires entre les divers types existants de contrat de travail. Très judicieusement, elle donnait accès à un INSEE Première qui permet de cadrer un peu les choses.

Givord P. (2006), « L’insertion des jeunes sur le marché du travail en 2002 et 2004 », INSEE Première n° 1061, janvier 2006, 4p.
« Intérim, contrat à durée déterminée… ces contrats temporaires ont été les premiers touchés par le ralentissement économique entre 2002 et 2004. D’une part, dans un contexte économique difficile, les entreprises ont eu moins recours à ce type de contrat ; d’autre part, lorsqu’à l’issue de son contrat, un salarié s’est trouvé au chômage, il a rencontré plus de difficultés dans sa recherche d’un nouvel emploi. Les débuts de carrière, traditionnellement marqués par une succession de contrats courts, se trouvent encore plus perturbés. Plus d’un quart des jeunes qui étaient actifs en 2003 ont traversé au moins une période sans emploi au cours des quatre trimestres suivants, que ce soit au chômage ou dans l’inactivité, contre 17 % pour l’ensemble des actifs. Près d’un jeune actif sur dix n’a pas occupé d’emploi au cours de l’année. Même élevé, un diplôme n’est plus garant d’un emploi à durée indéterminée : parmi les diplômés de niveau bac + 2 qui travaillaient en 2003, 14 % ont été sans emploi au moins une fois au cours de l’année suivante. »