Travail-Emploi

Lucie Davoine publie les résultats d’une recherche comparative sur la qualité de l’emploi au sein de l’Union Européenne (accessible ici malheureusement en anglais). Les données qu’elle analyse aboutissent à une carte de la qualité des emplois et une classification des pays en trois groupes : les emplois seraient de bonne qualité au Royaume Uni et dans les pays nordiques, de mauvaise qualité dans les pays du Sud, l’Europe continentale (Allemagne, France, Pays Bas) se retrouvant en position intermédiaire.

Dans ma note du 4 mai dernier présentant une étude anglaise de David Guest et Michael Clinton, je mentionnais la conclusion des auteurs : à l’heure ou l’Union Européenne voudrait rapprocher les conditions d’emploi des temporaires de celles des permanents, le besoin de protection serait plus urgent à satisfaire chez les permanents que chez les temporaires. Je donnais ce commentaire : au vu de la situation britannique (caractérisée en particulier par de très long horaires de travail), on comprend mieux que les auteurs recommandent d’améliorer en priorité la qualité de l’emploi, et en particulier de réduire la durée du travail: leurs résultats témoignent clairement en effet que ce sont ceux qui doivent effectuer de longues durées de travail qui manifestent la plus forte insatisfaction au travail.

Alors comment qualifier la qualité de l’emploi au Royaume Uni : bonne ou mauvaise ? Les conclusions des deux études sont-elles en parfaite contradiction ? Apparemment oui, mais à quelques détails d’importance près. Le travail de Guest et Clinton n’est pas comparatif au plan international, il reste dans le cadre national britannique et compare les permanents aux temporaires britanniques. Il s’intéresse au sentiment de bien être dans le travail et face à l’insécurité d’emploi, avec des indicateurs de satisfaction des salariés en matière de santé, de comportements dans le travail, de relations personnelles à l’organisation du travail. Le travail de Lucie Davoine s’intéresse à bien d’autres dimensions de la qualité d’emploi. Ses indicateurs de qualité incluent ainsi les dimensions de rémunération et de pauvreté, de formation, qualification et déroulement de carrière, d’égalité entre les genres, d’hygiène et de sécurité au travail, d’insertion et d’accès au marché du travail, d’organisation du travail et d’équilibre entre travail et vie familiale et personnelle, de dialogue social, de performance au travail et de productivité. Enfin les sources statistiques utilisées ne sont en rien comparables.

Il reste à comprendre comment le modèle anglais, si décrié par les uns au vu de la forte précarité des emplois qu’il propose et des très longues durées de travail qu’imposent les emplois à temps plein, peut être néanmoins caractérisé par une bonne qualité d’emploi. Lucie Davoine ne cache pas que ses résultats mettent dans le même paquet le Royaume Uni et les pays scandinaves, que pourtant de très nombreux travaux distinguent. Elle rappelle cependant que les indicateurs d’emploi convenable (« decent work ») utilisés par le Bureau international du travail (GHAI, D., 2005, « Decent work: Universality and Diversity », ILO Discussion Paper, n° 159) accordent une bonne performance au Royaume Uni, bien supérieure à celle de la France. Elle suggère alors que la tertiarisation particulièrement forte au sein du groupe des pays du Nord peut jouer son rôle puisque l’on peut penser que les emplois tertiaires proposent de meilleures conditions de travail que les emplois industriels. Elle suggère surtout qu’entre les groupes de pays (Nord, Europe continentale, Sud), les modalités très différentes des cultures et des structures familiales et de l’emploi féminin, peuvent peser de façon décisive sur les résultats de son étude.

Davoine L. (2006), « Are quantity and quality of jobs correlated? Using, interpreting and discussing the Laeken indicators », Noisy-le-Grand, Centre d'Études de l'Emploi, document de travail, n° 59, document pdf, 28 p.

David Guest et Michael Clinton (Department of Management du King’s College de Londres) publient ici des résultats d’enquête très surprenants, que les auteurs qualifient eux mêmes de « contraires aux attentes » . Ces résultats contredisent en effet l’idée que les temporaires (intérimaires, contrats à durée déterminée, autres contrats spécifiques) vivraient difficilement leur statut précaire. Ces temporaires font au contraire état de résultats plus favorables que ceux des permanents, concernant toute une batterie d’indicateurs de bien être, de santé, d’attitudes et de comportements au travail : plus de satisfaction au travail, plus de responsabilités organisationnelles, meilleur état de santé, moins d’intention de changer d’emploi. L’observation est générale, elle concerne pratiquement tous les indicateurs utilisés par l’étude. Les résultats sont particulièrement positifs pour les plus qualifiés, mais même dans les basses qualifications, les temporaires montrent plus de positif que les permanents.

Et pourtant, dans cette même enquête, les temporaires font état d’une plus grande insécurité et déclarent qu’ils préfèreraient être sur un statut de permanent. Mais cela paraît sans conséquences dommageables sur leur rapport à leur emploi de temporaire.

La première réaction face à de tels résultats est de vérifier la méthodologie de l’étude. Il s’agit d’une enquête menée auprès de personnels permanents ou temporaires de 19 entreprises, dans les secteurs industriels ou du commerce de détail et des services. Elle porte sur 649 personnes dont 25 % de non permanents. Plus de la moitié de ces non permanents sont sur contrat à durée déterminée, le reste étant soit intérimaires, soit sur contrat saisonnier. Comparativement aux permanents, le groupe des temporaires est un peu plus jeune, un peu plus féminisé, moins ouvrier et plus employé, il effectue une durée hebdomadaire de travail plus réduite. La durée moyenne du contrat temporaire est de 15 mois environ, et ces temporaires déclarent à plus de 50% occuper cet emploi parce que « l’emploi qu’ils désiraient était proposé avec un contrat temporaire » et/ou pour acquérir une expérience professionnelle diversifiée ; la moitié environ parce que cela convient à leur situation personnelle, raisons familiales ou raisons d’études par exemple. Moins de 10% ont déclaré avoir accepté un emploi temporaire en raison des difficultés pour trouver un emploi permanent.

Cette méthodologie permet ainsi une première explication. Outre le faible nombre de temporaires dans l’enquête et donc le risque d’erreur important, il ne s’agit manifestement pas de contrats temporaires que l’on pourrait qualifier de courte durée. Ces contrats correspondent par ailleurs à des choix personnels et relativement peu contraints, peu contraints en particulier par l’impossibilité de trouver un emploi permanent. On imagine d’ailleurs bien que d’une part il est toujours plus difficile pour ce type d’enquête de saisir les personnels temporaires de courte durée, qui ne font qu’un bref passage dans l’entreprise enquêtée ; que d’autre part les temporaires de courte durée présenteraient des profils sensiblement différents et manifesteraient sans doute moins de satisfaction par rapport à leur emploi.

Mais les explications que les auteurs avancent sont centrées sur la dégradation des conditions de travail et d’emploi des personnels permanents. Ils insistent tout d’abord sur le rôle essentiel de ce qu’ils qualifient de « contrat psychologique », rôle qu’ils jugent plus important que celui de l’employabilité des personnels concernés ou des contenus d’emploi.

Quel contenu faut-il alors donner à un tel « contrat psychologique » ? Les temporaires auraient-ils un rapport plus positif à leur travail professionnel parce qu’ils auraient mieux choisi leurs conditions d’emploi ?. Ce n’est pas l’interprétation que les auteurs proposent.

Tout d’abord, leurs résultats écarteraient explicitement une interprétation en termes d’attentes liées à l’emploi qui seraient plus faibles pour les temporaires que pour les permanents, et donc en termes de moindre écart entre attentes et réalisations concernant les temporaires, relativement aux permanents. Ensuite, les auteurs font état de ce que les temporaires se déclarent en meilleure condition physique, jugent qu’il peuvent avoir une vie personnelle hors travail meilleure, qu’ils souffrent moins de « harassement » et de « violence » au travail. Tout ne résiderait donc pas dans le « contrat psychologique ». L’interprétation que les auteurs proposent, c’est que les conditions d’emploi des postes de permanents seraient devenus moins « attractifs », avec l’intensification du travail, les réductions d’autonomie au travail, et la forte baisse de la satisfaction au travail que l’on observe au sein de la population active britannique prise dans son ensemble. Ce ne seraient pas les postes de temporaires qui seraient devenus plus attractifs, mais les postes de permanents dont les conditions se seraient fortement dégradées. A l’appui de leur démonstration, les auteurs soulignent qu’au sein de leur enquête, la dégradation du bien être au travail est particulièrement forte chez les populations jeunes et beaucoup plus positive chez les salariés plus âgés.

L’ultime conclusion des auteurs est tout aussi étonnante que leurs résultats : à l’heure ou l’Union Européenne voudrait rapprocher les conditions d’emploi des temporaires de celles des permanents, le besoin de protection serait plus urgent à satisfaire chez les permanents que chez les temporaires. Mais au vu de la situation britannique (caractérisée en particulier par de très long horaires de travail), on comprend mieux que les auteurs recommandent d’améliorer en priorité la qualité de l’emploi, et en particulier de réduire la durée du travail: leurs résultats témoignent clairement en effet que ce sont ceux qui doivent effectuer de longues durées de travail qui manifestent la plus forte insatisfaction au travail.

Si l’on veut prolonger cette « discussion » on pourra se reporter à quelque documents résumés dans deux de mes précédentes notes. L’un, un article de Patricia van Echtelt publié dans un numéro spécial de la Revue de l’IRES consacré à l’allongement des temps de travail (téléchargeable ici ; cf. ma note du 20/04/2006 « Les longues durées du travail. Enjeux et conséquences. Une publication de l'IRES – France » ), montre que les conséquences éventuellement dommageables des longues durées de travail sont très sensibles au type de rapport que le salarié entretient avec son travail. Les répercussions seraient beaucoup moins négatives quand le salarié tire satisfaction de son travail. L’autre, un article de Carole Tuchszirer dans un numéro spécial des Chroniques Internationales de l’IRES consacré à la précarité (téléchargeable ici, voire ma note du 13/01/2006 ) rappelle à quel point la précarité se laisse difficilement définir, en particulier en comparaison internationale. Ce qui est unanimement reconnu comme précaire ici, ne l’est pas ailleurs. La précarité se définit plus par ce qu’elle n’est pas (elle déroge à la norme convenue de l’emploi, sanctionnée ou non par un statut formel, un contrat de travail) que par ce qu’elle est. Or les normes britanniques ne sont certes pas les normes françaises. Dans ce même numéro d’ailleurs, Florence Lefresne donne quelques informations statistiques utiles pour comprendre la situation du Royaume Uni, vue du continent européen(téléchargeable ici, voir de nouveau ma note du 13/01/2006)

Guest D. et Clinton M. (2006), « Temporary Employment Contracts, Workers’ Well-Being and Behaviour: Evidence from the UK », London, Department of Management, King’s College, n° 38, working paper, 33 p.

On peut télécharger ici un document de travail (version provisoire en anglais, document pdf) d’Ann H. Stevens de l’université de Californie, Davis.

Ce document tente d’évaluer si les salariés américains ont aujourd’hui (1998) une moindre stabilité d’emploi que 30 ans auparavant (1969). Pour cela, il compare les anciennetés d’emploi des salariés en fin de carrière à ces deux dates.

Selon l’auteure, le premier résultat de sa recherche est de constater que la stabilité d’emploi des hommes américains ne se réduit pas. L’ancienneté dans l’emploi était pour les hommes âgés de 58 à 62 ans de 21,9 ans en moyenne en 1969, de 22 ans en 1998. L’auteure observe également que l’ancienneté dans l’emploi s’accroît avec le niveau d’éducation, qu’elle est plus élevée pour les hommes blancs que pour les non blancs, que la situation s’est améliorée pour ces derniers, mais qu’au bout du compte les différences d’ancienneté demeurent.

Insistons sur le fait que ces données concernent les salariés en fin de carrière. Les anciennetés sont donc naturellement élevées. Par comparaison, en 1998, le travailleur américain moyen restait chez le même employeur une durée de 6,6 années, selon Peter Auer, économiste au Bureau International du Travail (ici ).

Mais concernant les évolutions, l’auteure note que beaucoup de travaux de recherche confirment ce type de résultat. Par défaut en quelque sorte. Les travaux américains ne produiraient en effet aucune preuve solide que la durée, la stabilité ou la sécurité d’emploi subissent des changements significatifs. Pour l’auteure, cela contredit l’idée courante, popularisée par la presse, que l’emploi est aujourd’hui fragilisé, que l’insécurité s’accroît et que les salariés doivent s’attendre à ce que leurs carrières impliquent désormais de changer d’employeur. L’auteure ne cache pas les difficultés qu’il y a à synthétiser en une conclusion simple les multiples résultats de recherche disponibles dans la littérature académique ; d’autant que les indicateurs utilisés ou les divers groupes de main-d'œuvre étudiés ne supportent pas nécessairement les mêmes conclusions. Quoi qu’il en soit, on observe bien un accroissement du turnover de la main-d'œuvre, particulièrement lorsqu’il s’agit de changements d’emploi involontaires. Mais de tels changements ne seraient ni de grande ampleur, ni ne s’inscriraient dans la longue durée, en tout cas pas suffisamment pour parler d’un vrai bouleversement de la nature de la relation d’emploi.

Tout cela rappelle bien entendu la controverse qui s’est nouée en France sur le « déclin » des marchés dits « internes, c’est à dire l’atrophie des aires d’emploi protégées de l’insécurité et gouvernées par des régulations autres que celles du marché. On se reportera par exemple aux travaux du CERC (http://www.cerc.gouv.fr/rapports/rapport5cerc.pdf ) et de nouveau à ceux de Peter Auer (ici). Non seulement ce dernier ne note pas de changement fondamental de la durée de l’emploi en Europe, mais il ne note également pas de convergence avec le modèle américain, qui se caractérise depuis longtemps par une relation d’emploi de durée comparativement plus courte. En 1998, le travailleur américain moyen restait chez le même employeur une durée de 6,6 années. En 2002 le travailleur allemand moyen y restait 10,7 ans, le français 11,3 ans et le britannique 8,1 ans. Cette caractérisation des spécificités américaines et européennes n’est pas un phénomène nouveau, bien au contraire.

Ann H. Stevens n’aborde pas cette dimension comparative internationale, elle se limite à observer que la relation d’emploi ne paraît pas évoluer sur le long terme aux États Unis. On admet facilement aujourd’hui que la relation d’emploi est plus fragile, moins sécurisée qu’auparavant. C’est en tout cas le sentiment général. Cela reste pourtant une hypothèse en discussion.