Travail-Emploi

Le secrétariat de la Confédération Européenne des Syndicats propose une note (malheureusement en anglais) qui tente de faire le point sur les « Mythes et faits sur l’allongement des horaires de travail en Europe ». On peut la consulter sur le site de la CES, ici.

Son premier objectif est de donner une information plus correcte que ce que l’on peut fréquemment lire dans la presse lorsque celle-ci met en valeur les cas d’entreprise ayant récemment allongé leurs horaires de travail. La note soutient en effet que a) ces cas sont relativement isolés, il n’y aurait pas de tendance générale à l’allongement des horaires et b) lorsque les durées de travail ont été allongées, les employeurs ont du concéder d’importantes contreparties, en particulier sur les garanties d’emploi. Elle rappelle en particulier le contenu de quelques accords collectifs conclus récemment dans les entreprises allemandes (Siemens, Daimler Chrysler, Thomas Cook, Karstadt, Volkswagen, Opel, secteur textile, secteur public), françaises (Bosch, SEB, Potain), belges, néerlandaises voire autrichiennes (métallurgie), qui ont pu défrayer la chronique.

Son deuxième objectif est de rappeler les conclusions de trois études, l’une néerlandaise, l’autre allemande, enfin anglaise, qui à l’issue de travaux de simulation, concluent que l’allongement des horaires ne favorise pas l’emploi. Si l’effet de compétitivité peut favoriser un pays qui adopte une telle politique, cet effet disparaît lorsque ce sont tous les pays qui au sein de l’UE, adoptent tous cette même politique.

Enfin dernier objectif, cette courte note donne quelques exemples de stratégies de négociation alternatives, diamétralement opposées à la réduction des salaires et à l’allongement des horaires de travail, et pourtant capables d’améliorer la performance des emplois et des travailleurs et au bout du compte de favoriser l’emploi : l’accord renégocié en Suède en février 2004 par le syndicat LO ; l’accord national signé en Finlande en novembre 2004 ; les accords belges sur les fonds de formation ; quelques cas « exemplaires » recensés par l’inventaire réalisé en mai 2003 de concert par les syndicats et l’organisation patronale néerlandais et concernant les innovations sociales impulsées par la négociation collective.
Il s’agit au bout du compte de montrer que la stratégie de réduction des couts salariaux et d’allongement des temps de travail ne peut être gagnante, dès lors qu’elle est adoptée par tous. La note soutient que l’Europe doit s’engager sur le chemin de l’innovation, de la spécialisation sur les marchés et les activités où elle possède un avantage compétitif. Le mouvement syndical peut y contribuer en engageant les travailleurs dans un processus de transformation des emplois dans le sens d’une plus grande performance, et d’acquisition par les travailleurs de nouvelles compétences.

Un très bref commentaire : alors qu’en France, on ne cesse de rappeler la réussite actuelle des pays scandinaves ou même des Pays Bas, en ce qui concerne le chômage, pour mieux vanter les mérites de la flexibilité comme instrument d’accroissement de l’emploi et de réduction du chômage, on s’aperçoit ici que ces mêmes pays exemplaires prônent certes la flexibilité (la fameuse flex sécurité des néerlandais ou des danois), mais ne paraissent pas vraiment embarqués dans une stratégie d’allongement des horaires et de réduction des coûts salariaux. Mais sans doute y a-t-il bien d’autres éléments de la question dont il faudrait tenir compte et qui ne pouvaient évidemment pas être présents dans cette courte note. Mais après tout, nombreux sont les travaux qui se veulent très scientifiques, qui se limitent pourtant à l’examen d’un très petit nombre de « variables », pour en déduire des implications de politiques de l’emploi aussi générales que définitives.

Depuis de plusieurs années, un petit nombre de projets de directives européennes font l’objet d’âpres débats publics et de difficiles négociations entre les partenaires sociaux européens. Dans le champ de la précarité de l’emploi, ces projets portent sur :
- le travail intérimaire
- le détachement des travailleurs
- et plus récemment sur le fameux projet de directive Bolkestein dit « sur les services dans le marché intérieur », projet récemment reformulé par le Parlement Européen et très fortement connexe des précédents, dès lors qu’il y a détachement dans le cadre d’une prestation de service, plus encore lorsqu’il s’agit d’un service de fourniture de travail intérimaire.

Les principaux points de désaccords :

- concernant l’intérim ils tiennent à la nature du principe de parité entre travailleurs intérimaires et travailleurs permanents. La proposition de Directive définit une parité entre intérimaires et permanents de l’entreprise utilisatrice. Une minorité de pays, emmenée par le Royaume Uni, n’est prête à accepter une règle de parité que par rapport aux travailleurs permanents de l’entreprise d’intérim et réclame donc des dérogations permanentes au principe de parité entre intérimaires et permanents de l’entreprise utilisatrice.

- concernant le détachement des travailleurs, les désaccords portent en particulier sur les modalités du contrôle de l’application aux travailleurs détachés des règles du travail en vigueur dans le pays de détachement

- Enfin on le sait le projet de directive « Bolkestein » voulait instaurer le principe du pays d’origine de l’entreprise de service quel que soit le pays vers lequel cette entreprise « exporte » ses services. En écartant le principe du pays d’origine, le Parlement Européen a récemment clarifié les connexions entre les deux questions du détachement des travailleurs et de l’exportation des services et harmonisé les deux projets de directive.

La Confédération Européenne des Syndicats s’efforce de jouer un rôle très actif de proposition concernant ces nouveaux domaines de la législation européenne. Une visite du site web de la confédération (ici) s’impose, non seulement pour y consulter les prises de positions de la CES, mais aussi pour y recueillir diverses informations et études dans les domaines cités.

En particulier,

On trouve ici une note décrivant rapidement la situation du travail intérimaire en Europe et les vicissitudes de la négociation d’une directive sur l’intérim.

Ici, la CES expose ses positions concernant la directive sur le détachement des travailleurs et l’harmonisation qu’elle souhaite entre les directives sur le détachement et sur les services.

La CES y demande en particulier :
- le déblocage du projet de directive sur l’intérim
- le développement d’une inspection sociale européenne qui puisse soutenir les inspections nationales pour l’application de règles minimales de protection des travailleurs.
- la lutte contre les abus de sous-traitance transfrontalière et de travail intérimaire
- que l’on s’attaque à la question des faux travailleurs indépendants, en réalités salariés déguisés
- la CES y affirme également qu’avec le nouveau projet de directive sur les services adopté par le Parlement Européen, les questions couvertes par la directive sur le détachement des travailleurs sont clairement exclues de la directive sur les services. Il conviendrait donc de clarifier le statut des activités des entreprises de travail temporaire à cet égard, en les excluant formellement du champ d’application de la directive sur les services.

Le point est d’importance et loin d’être de pure forme compte tenu de l’extrême variété des législations nationales de l’intérim au sein de l’Union Européenne, et des imbroglios juridiques que l’on imagine. Dans une situation de travailleurs temporaires recrutés dans un pays A par une entreprise de travail temporaire relevant en principe de la législation d’un pays B, recrutés pour être envoyés en mission dans un pays C, ou mieux, pour travailler au service d’une entreprise localisée dans le pays C, tout en restant eux mêmes physiquement localisés dans leur pays d’origine : quelle législation s’applique (en principe celle de l’entreprise de travail temporaire, donc celle du pays B) ; et surtout qui contrôle le respect des droits sociaux des intérimaires, et qui s’assure que l’appel à l’intérim n’est pas utilisé pour une mise en concurrence « déloyale » entre intérimaires et permanents ?

Tout cela n’implique évidemment pas que les seuls intérimaires. Toutes les nouvelles formes d’emploi et les nouvelles modalités d’organisation qui se développent aujourd’hui au nom de la flexibilité mettent à mal les droits sociaux. Ces droits ont en effet été construits sur un standard d’emploi et de travail de tous côtés débordé par les innovations de la gestion de la ressource humaine.

L’IRES publie une nouvelle livraison de sa Revue de l’IRES, un numéro spécial « Les longues durées de travail. Enjeux et conséquences» (n° 49, 2005/3).

Au sommaire (les articles de ce numéro sont téléchargeables en pdf sur le site de l’IRES, ici) :

• « Les nouveaux enjeux du temps de travail » (François Michon, CNRS, MATISSE - Centre d’Économie de la Sorbonne – université de Paris 1, chercheur associé à l’IRES)
• « Les longues durées de travail en Australie : les règles du temps de travail et la pression des employeurs » (Iain Campbell, université RMIT, Melbourne, Australie)
• « Les travailleurs hautement qualifiés travaillent-ils partout plus longtemps ? Une analyse des durées hebdomadaires du travail des hommes et des femmes selon la qualification
dans quatre pays (Sébastien Schief, université de Fribourg, Suisse) »
• « Réduire le temps de travail : les heures supplémentaires agissent-elles comme un frein sur
la croissance de l'emploi ? Une analyse par genre du cas italien »
 (Gianna C. Giannelli, Cristina Braschi, université de Florence, Italie)
• « Heures supplémentaires et qualité de la vie » (Patricia Van Echtelt, université de Groninguen, Pays Bas)

Introduction de présentation du numéro :

Les 35 heures un échec ? Hewlett Packard France, Bosch France, EuroDisney France… l’actualité sociale se nourrit de cas d’entreprises qui proposent à leur personnel d’allonger le temps de travail, le plus souvent en supprimant des jours de RTT, sans bien entendu remettre en question l’ensemble des contreparties (en termes de rémunération, en termes de flexibilités, de rythmes de travail) qu’elles avaient durement négociées lors de la mise en place des 35 heures. L’argument est bien entendu : « cela ou les suppressions d’emploi ».
Échec prouvé ou seulement proclamé par les détracteurs des 35 heures ? Peu importe aujourd’hui. Les faits sont là. Les enjeux actuels ne tournent plus autour des vertus ou des défauts de l’aménagement et réduction du temps de travail pour créer de l’emploi et réduire le chômage. La discussion sur l’évaluation du nombre d’emplois que les 35 heures ont permis de créer est passée par pertes et profits. L’aménagement flexible du temps de travail, qui reste une question importante, accompagne aujourd’hui non plus la réduction mais l’allongement des temps de travail. L’AATT, aménagement et allongement des temps de travail, en lieu et place de l’ARTT, l’aménagement et la réduction du temps de travail ?
L’actualité de l’allongement des temps de travail n’est aujourd’hui ni hexagonale, ni même européenne uniquement. L’Europe, et l’Allemagne et la France en Europe, ont largement utilisé le « partage » du travail par la réduction des durées collectives de travail, dans l’espoir de faciliter la création ou le maintien de l’emploi et de réduire le chômage. Ce type de politique n’est plus du tout à l’ordre du jour. Ce dossier montre que dans ce revirement, la France ne fait malheureusement pas cavalier seul. Peut-être même résiste-t-elle mieux que d’autres, appuyée sur la complexité des dispositifs associés aux 35 heures et des changements organisationnels qu’ils ont engendrés.
L’avenir le dira. Mais en attendant, pour donner quelques éléments d’appréciation des tendances du jour, ce dossier présente quelques travaux consacrés aux enjeux et aux conséquences des longs horaires.
Le dossier est introduit par une contribution de François Michon qui retrace les grands enjeux que l’on a associés aux politiques d’aménagement et réduction du temps de travail, ceux que l’on associe aujourd’hui aux politiques d’allongement et d’aménagement des temps de travail, dans les principaux pays industrialisés et principalement au sein de l’Union Européenne. Les réductions et les assouplissements des temps de travail que l’on affirmait constituer une juste contrepartie aux contraintes temporelles accrues par les exigences modernes de productivité et de compétitivité, marquent aujourd’hui le pas. En revanche, la montée des contraintes temporelles semble se poursuivre, et le développement des organisations dites flexibles des temps de travail y contribuer.
La contribution de Iain Campbell est consacrée à l’utilisation des heures supplémentaires et à l’allongement des horaires en Australie. Elle replace la situation australienne dans un contexte comparatif international. Elle décrit l’originalité des règles australiennes, en particulier de l’organisation des relations industrielles, qui donne une grande place à la jurisprudence des tribunaux spécialisés et peu de place aux règles formelles de nature législative, réglementaire ou conventionnelle . L’auteur montre comment les employeurs se saisissent aujourd’hui des failles d’un tel système pour multiplier les heures supplémentaires non rémunérées, qui atteignent aujourd’hui des niveaux inquiétants.
La contribution de Sebastian Shief utilise les données statistiques européennes pour étudier en comparaison internationale sur 4 pays (Allemagne, Grande Bretagne, Italie et Suède, pays aux régimes de temps de travail bien différents) les différences de durée du travail selon les niveaux de qualification et selon le genre. Elle souligne comment les spécificités propres à chacun des cadres institutionnels nationaux rendent compte des particularités des distributions nationales des temps de travail. L’auteur esquisse une recommandation politique : pour réduire les inégalités de temps de travail entre niveaux de qualification, entre hommes et femmes, les politiques doivent tenir compte des particularités institutionnelles nationales. Faut-il en conclure qu’une même politique européenne de réduction des inégalités devrait passer par des outils propres à chacun des États Membres ?
Les travaux de Giana Gianelli et Cristina Braschi seront plus familiers des lecteurs français. Leur préoccupation est dans la tradition du nombre considérable de travaux français qui se sont intéressés aux effets de la réduction du temps de travail sur l’emploi. Les auteures adoptent néanmoins une perspective originale, puisqu’elles s’intéressent aux effets de la réduction du temps de travail en termes de substitution entre emplois et heures supplémentaires. Partant de l’observation que de nombreuses heures supplémentaires constituent une large part de l’originalité de l’Italie (les heures supplémentaires y sont pour l’employeur d’un coût inférieur aux heures « statutaires »), leurs estimations économétriques s’inscrivent presque à rebours de ce que les travaux français concluaient avant la mise en place des 35 heures. Le dispositif français des 35 heures a en effet été conçu dans l’idée qu’une réduction faible du temps de travail était facilement compensée par un accroissement de la productivité et serait donc sans grand effet sur l’emploi, ainsi que l’avait montré le passage aux 39 heures en 1981. Cette contribution montre au contraire que dans le contexte institutionnel italien, une réduction faible de la durée du travail aurait plus d’effet positifs sur l’emploi qu’une réduction forte à 35 heures, où les effets de compensation par allongement des heures supplémentaires sans création d’emploi serait plus importants.
Enfin, la contribution de Patricia van Echtel montre que les conditions dans lesquelles sont introduites les heures supplémentaires commandent largement leurs effets sur le « bien-être » voire sur la santé des travailleurs. L’obligation de faire des heures supplémentaires accentue nettement leurs effets négatifs. Lorsqu’en revanche les heures supplémentaires sont effectuées sans contraintes, sont motivées par exemple par l’intérêt du salarié pour les activités qu’il effectue dans le cadre de son travail professionnel, la « pression temporelle », le stress et le surmenage sont largement minimisés. Que faut-il conclure de ce travail de psycho-sociologue ? Ces résultats peuvent ils être utilisés par exemple pour affirmer que les heures supplémentaires qu’effectue un ouvrier ou un employé faiblement qualifié n’ont pas les mêmes conséquences que les longues durées du travail qu’effectuent les cadres, en termes de pression, de stress et de surmenage ; pour justifier par conséquent une modulation des normes de durées du travail selon la nature des tâches effectuées ?
Toutes ces contributions soulignent donc le poids des règles et institutions du temps de travail et la grande originalité de ces règles et institutions d’un pays à l’autre. C’est une dimension majeure qui ressort de la confrontation des régimes nationaux des temps de travail. Mais en même temps, on ne peut qu’être frappé de tout ce qui rapproche les pays industrialisés : arrêt du mouvement séculaire de réduction du temps de travail ; développement d’une flexibilité qui ne réduit pas vraiment les contraintes temporelles pesant sur les salariés (peut-être même les accentue-t-elle) mais détruit sans conteste les normes collectives lentement mises en place au cours du temps ; effets dommageables des longs horaires (mais peut être plus ou moins dommageables selon l’investissement personnel que les salariés placent sur leur travail professionnel).



Le Séminaire International sur le Temps de Travail (International Symposium on Working Time, SITT-ISWT) est un réseau interdisciplinaire animant les échanges et les confrontations entre les travaux de recherche sur le temps de travail menés dans les pays industrialisés, Europe, continent nord américain, Japon, Australie, Nouvelle Zélande. Les contributions de Iain Campbell, Sebastian Schief, Giana Gianelli et Cristina Braschi, enfin de Patricia van Echtel, sont issues de communications présentées à sa 9ème conférence qui s’est tenue à Paris en février 2004.
Cette 9ème conférence était organisée par un réseau de quatre formations de recherche : MATISSE (CNRS et Université de Paris 1 Panthéon Sorbonne), LISE (CNRS et Conservatoire National des Arts et Métiers), IRIS (CNRS et Université de Paris 9 Dauphine) enfin l’IRES-France (Noisy-le-Grand). Jean-Yves Boulin (IRIS), Michel Lallement (LISE) et François Michon (MATISSE et IRES) en étaient les responsables. L’initiative était soutenue, outre le BIT, par la Fondation Européenne pour l’Amélioration des Conditions de Vie et de Travail (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin) et la Confédération Européenne des Syndicats (European Trade Union Institute, Bruxelles).