Travail-Emploi

L’IRES publie une nouvelle livraison de sa revue Chroniques Internationales, un numéro spécial consacré cette année à « Précarisation de l’emploi et représentation syndicale » (les articles de ce numéro sont téléchargeables ici). Ce numéro spécial reprend la formule habituelle : quelques articles de synthèse au plan international sur le sujet ; une série d’articles nationaux, concernant cette année, dans l’ordre du sommaire, les Pays Bas, le Danemark, la Suède, l’Allemagne, l’Italie, l’Espagne, le Royaume-Uni, les États-Unis, enfin le Japon.

L’ensemble du numéro illustre abondamment la réalité sociale multiforme de la précarité au sein de chacun des pays examinés. Les deux articles de synthèse soulignent ce qui paraît constituer un paradoxe fort et pourtant peu surprenant. L’article de Carole Tuchszirer montre que la réalité sociale de la précarité est tout aussi multiforme en comparatif international que dans les cadres nationaux. Il est en effet plus aisé de définir la précarité par ce qu’elle n’est pas que par ce qu’elle est. En particulier le rappelle très justement l’auteure, d’un pays à l’autre, y compris au sein de l’Europe, les mêmes catégories statistiques renvoient fréquemment à des réalités sociales radicalement distinctes : le temps partiel, l’emploi dit temporaire. L’article de Christian Dufour et d’Adelheid Hege montre qu’en dépit de cette réalité multiforme, on observe partout les même difficultés des syndicalismes à représenter des populations dont la présence même questionne les systèmes de sécurisation de l’emploi pour lesquels ils ont tant combattu.

On notera les articles consacrés au Royaume Uni (Florence Lefresne) et aux États-Unis (Yannick Fondeur) : deux pays que l’on présente non seulement comme les chantres du libéralisme mais comme le paradis (ou l’enfer selon le point de vue que l’on adopte !) de la précarité.

Florence Lefresne rappelle que le travail temporaire est au Royaume Uni moins important qu’il ne l’est ailleurs au sein de l’Union Européenne, bien qu’il y soit très peu réglementé. C’est bien l’exemple de ce qu’affirme Carole Tuchszirer à propos des catégories statistiques : un salarié sous contrat permanent peut y être en situation de forte précarité. Temporaire ne veut pas dire forcément précaire.

Yannick Fondeur montre comment l’image d’un emploi fort peu réglementé et très précaire est pour les États-Unis très incorrecte, voire fausse. Les réglementations y existent, peuvent même y être très contraignantes. Mais elles ne sont pas de même nature qu’en France. Elles passent peu par la voie législative au niveau fédéral, beaucoup par la jurisprudence des tribunaux ou la réglementation locale des états, sans parler évidemment des conventions collectives d’entreprise. Les problématiques syndicales nous paraissent elles aussi très étranges. La syndicalisation y est une procédure collective et non individuelle, organisée sous le contrôle de l’administration. Elle concerne tous les personnels d’une entreprise dite syndicalisée, lorsqu’une majorité du personnel parvient à imposer la syndicalisation. Il n’empêche qu’ici comme ailleurs (ou peut-être plus qu’ailleurs ?), sous des formes certes particulières, les syndicats peinent à représenter les précaires, à se détacher de l’image d’une organisation plus soucieuse des intérêts de ses membres que de l’intérêt général des salariés.

Enfin, comme l’état du marché du travail est aux États-Unis comme au Royaume-Uni marqué par un faible chômage et de fortes embauches, l’employabilité y est forte, mais au prix de rémunérations et de qualités d’emploi réduites. Dans ces deux pays, le débat sur la précarité porte moins sur le statut de l’emploi et les protections qui lui sont associées que sur la rémunération et la qualité de ce que les britanniques et les américains appellent les bad jobs. Soit 1/3 du total des emplois américains. Quant au Royaume-Uni, les emplois cumulant l’ensemble des caractéristiques que l’on associe aux bad jobs (bas salaires, pas de congés maladie, pas de retraite, pas de carrière possible) y restent en effectifs modérés : 1 emploi salarié sur 10. Mais lorsque l’on comptabilise ces critères de façon séparée, le tableau change : plus de ¼ des emplois y seraient à bas salaire, près de 40% sans congés de maladie, près de 40 % sans retraite. Surprenant, n’est-il pas ?

Triste choix pourrait-on dire lorsque l’on compare avec la France : accepter un emploi à très faible rémunération, peu de retraites, pas de couverture maladie ; ou risquer un chômage long, voire sans autre perspective que l’aide sociale ? Choix incontournable pourtant, tant que les syndicats ne parviendront pas à représenter aussi les populations précaires.

IRES, « Précarisation de l’emploi et représentation syndicale », Chronique Internationale, n° 97, novembre 2005, 142 p.

http://www.ires-fr.org/files/publications/chronique%20int...

Le SETT (Syndicat des Entreprises de Travail Temporaire) et trois organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC et CGT-FO) ont signé le 7 septembre 2005 un accord définissant un cadre précis pour la mise en œuvre de deux nouveaux cas de recours pour le travail temporaire crées par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005.

Le contenu de l'accord

Le statut de l’intérim énumère de façon limitative les cas autorisant le recours au travail temporaire. Trois cas étaient antérieurement admis, tous liés à la situation de l’entreprise utilisatrice : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier. La loi du 18 janvier 2005 introduit pour la première fois des cas de recours liés à la situation personnelle de l’intérimaire : soit pour « assurer un complément de formation professionnelle », soit pour « faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières »

• « Assurer un complément de formation professionnelle »

L’accord du 7 septembre précise d’abord le profil des candidats éligibles à ce complément : avoir des qualifications devenues inadaptées aux exigences de leur bassin d’emploi ; ou bien être âgé d’au moins 45 ans et vouloir maintenir, élargir ou réorienter leurs compétences professionnelles ; ou encore femmes ou hommes désireux d’exercer un métier traditionnellement réservé à l’autre sexe ; enfin personnes venant d’achever un Contrat de Développement Professionnel Intérimaire (accord national du 8 juillet 2004) et ayant besoin d’une formation pratique complémentaire (en entreprise utilisatrice).

Le complément de formation est obligatoirement à deux volets. Une formation permettant l’acquisition de connaissances et de savoir faire transférables est assurée et prise en charge par l’entreprise de travail temporaire. Elle peut se dérouler dans l’entreprise utilisatrice. Une formation à la sécurité ou d’adaptation au poste de travail est prise en charge par l’entreprise utilisatrice.

Le premier volet se déroule dans le cadre d’un contrat de mission formation liant l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. La rémunération du salarié intérimaire est au moins égale au SMIC et l’indemnité de fin de mission n’est pas due.

Le second volet se déroule dans le cadre d’un contrat de mission conclu entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. La durée du contrat de mission est égale à au moins dix fois celle du contrat de mission formation, afin que « l’effort consenti par l’entreprise de travail temporaire et par le salarié » soit « valorisé ». Pour le reste les conditions de la mission obéissent aux dispositions ordinaires du travail intérimaire

Le dispositif est parachevé par un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, répondant aux mêmes exigences de durée que le contrat de mission.

• « Faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières »

Parmi les publics explicitement visés par ce cas de recours à l’intérim, on relève par exemple :
- les demandeurs d’emploi depuis plus de 12 mois,
- les travailleurs handicapés,
- les bénéficiaires d’allocations comme le revenu minimum d’insertion, l’allocation de solidarité spécifique, l’allocation de parent isolé,
- les jeunes en recherche d’une première expérience professionnelle depuis plus de 6 mois,
- les personnes de 50 ans et plus en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou sans qualification,
- les personnes ayant cessé leur activité professionnelle depuis plus de 6 mois pour s’occuper de leur famille (enfant, conjoint, ascendants dépendants)
- …
La mise à disposition du salarié est précédée par une convention signée préalablement entre les trois parties concernées, entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice, salarié intérimaire. Cette convention précise les engagements de chacun sur les actions de formation, d’évaluation, de suivi, d’aide à la définition d’un projet professionnel, etc. Elle précise également les engagements sur la durée de la mission.

La mise à disposition donne lieu à un contrat de mission entre l’entreprise de travail temporaire et un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, selon le régime commun de l’intérim. La durée de la mission est au moins égale à 10 fois la durée du plan d’accompagnement et de suivi.

Réactions et commentaires

Le Syndicat patronal des Entreprises de Travail Temporaire a sans doute très volontairement minimisé l’événement. Il a souligné ainsi que l’accord n’innove pas lui même puisqu’il ne fait que mettre en place les conditions pratiques de la mise en œuvre des nouvelles dispositions introduites par la loi de janvier 2005. Le SETT a cependant mis l’accent sur le fait que ce faisant, les partenaires sociaux « en définissant un dispositif précis prenant en compte la situation des personnes concernées par ces deux nouveaux cas de recours, ont ainsi souhaité faciliter l’accès ou le retour à l’emploi » (communiqué de presse du 12 septembre 2005). « Il s’agit plus d’une chance pour ces personnes que pour l’accroissement de notre activité » déclare François Roux, délégué général du SETT.

Les syndicats signataires sont restés relativement discrets sur la portée de l’accord. La CGT et la CFTC, non signataires, ont réagi très vivement. La CGT (communiqué du 15 septembre 2005) dénonce les « graves conséquences » de l’accord. Il ne saurait manquer d’aggraver la précarité du salariat. Cet accord permettrait en effet de « librement recourir à l’intérim » dans le cas des nouveaux cas de recours: « tous en intérim » avertit-elle. Surtout, affirme-t-elle, l’accord exclurait « ceux qui sont le plus en difficulté en sélectionnant les plus employables et adaptables aux besoins des entreprises ».

Certains commentateurs avaient prédit que l’accord déclencherait la polémique sur le développement de la précarité. Il n’en a rien été pour ce qui concerne l’accord lui même. Il est vrai que l’accord ne fait que prévoir la mise en œuvre de principes généraux décidés par les parlementaires quelques mois auparavant. Surtout il intervient dans un contexte où le gouvernement multiplie les initiatives et les innovations visant à créer de nouvelles modalités d’emploi jugées plus flexibles. Le Contrat Nouvelles Embauches par exemple, qui permet d’allonger à deux ans la période d’essai du salarié pendant laquelle les formalités de rupture du contrat de travail sont considérablement allégées, monopolise l’attention.

Pourtant le statut de l’intérim en sort d’autant plus transformé que la loi de janvier 2005 introduisait une autre innovation majeure : la fin du monopole public de placement, autorisant les entreprises de travail temporaire à jouer un rôle d’agence d’emploi ordinaire, c’est à dire à recruter pour leurs entreprises clientes sans passer par la fiction d’un contrat de mission d’intérim, auparavant obligatoire. Bien sûr, les règles viennent s’adapter à des pratiques déjà largement diffusées. Les entreprises de travail temporaire travaillent depuis longtemps en étroite collaboration avec l’Agence Nationale pour l’Emploi. Depuis longtemps une part importante des missions d’intérim débouche sur un recrutement par l’entreprise utilisatrice. Mais ce bouleversement du paysage réglementaire de l’activité des entreprises de travail temporaire ne peut que leur donner une dimension nouvelle.

Faut-il y voir un autre témoignage de cette méthode «stroboscopique» que dénonçait Emmanuel Dockès dans un Libres Propos publié par la dernière livraison de la revue Droit Social (n° 9/10, septembre octobre 2005) : une accumulation frénétique de modifications des règles du travail,chacune apparemment mineures, qui cependant mises ensemble, ont des effets ravageurs. «La méthode stroboscopique ne concerne donc pas des réformes de détail. (…) Utilisée avec constance et ténécité, elle a déjà permis la destruction de pans entiers du droit du travail. Et le rythme semble toujours plus rapide"» conclut Emmanuel Dockès.

Quoi qu'il en soit, on hésite à caractériser les effets de la réforme : amélioration de l’emploi ; ou développement de la précarité ; ou enfin, plus subtilement, amélioration de l’emploi précaire ? Une question plus simple est cependant décisive : l’intérim nouvelle formule se développera-t-il en accompagnement de la création d’emploi stables, ou lui fera-t-il concurrence ?

On peut télécharger ici une étude réalisée par Kevin Ward, Neil Coe et Jennifer Johns (School of environment and Development at The University of Manchester, UK), pour Vedio NV.

Cette étude s'intéresse au rôle croissant des entreprises d'intérim en Europe centrale et de l'Est, une zone qui a connu une profonde restructuration depuis la fin de leur regimes socialistes, où en particulier, comme l'écrivent les auteurs, on est rapidement passé d'un système de plein emploi contrôlé par la puissance publique à un marché du travail où domine aujourd'hui le secteur privé. L'émergence de l'industrie du travail temporaire dans ces pays est partie intégrante de ces nouvelles dynamiques du marché du travail.

L'étude prévoit la poursuite d'une croissance de l'intérim lente et géographiquement inégalement répartie, sans que les migrations au départ ou vers ces pays s'accroissent dramatiquement dans les prochaines 5 ou 10 années.

Ward K., Coe N., Johns J. (2005), The role of temporary staffing agencies in facilitating labour mobility in Central & Eastern Europe, The University of Manchester, UK, 35 p.